【重磅】加班費爭議再起波瀾！基本工資為基數(shù)，合法還是“坑”？

在職場中，加班費一直是員工們關注的焦點話題。當加班成為常態(tài)，加班費的計算方式直接關系到勞動者的切身利益。今天，我們就來深度剖析一起關于“加班費按基本工資為基數(shù)計算”的勞動爭議案例，看看這一做法在法律上究竟是否站得住腳。

案例回顧：劉雪花與青島鎧公司的加班費之爭

劉雪花，一位在青島鎧公司工作了近16年的老員工，因加班費計算問題與公司對簿公堂。她的訴求簡單而直接：要求公司按照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》的標準，補足自己多年來的加班費差額。然而，這一訴求卻遭遇了從仲裁到法院的一路駁回。

爭議焦點：加班費計算基數(shù)是否合法?

問題的核心在于，劉雪花與公司簽訂的勞動合同中明確約定，加班費以基本工資為基數(shù)計算。而劉雪花則認為，這一約定違反了《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》中關于加班費計算基數(shù)的規(guī)定，即應按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。

法律解讀：勞動合同與地方性規(guī)章的碰撞

在這場爭議中，我們看到了勞動合同與地方性規(guī)章之間的微妙平衡。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，勞動合同的約定只有在違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定時方可認定無效。而《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》作為政府規(guī)章，其效力層級低于法律、行政法規(guī)，且該規(guī)定中的相關條款也并未被明確為效力性強制規(guī)定。

因此，法院在審理此案時，更傾向于尊重雙方當事人的真實意思表示，即勞動合同中關于加班費計算基數(shù)的約定。只要這一約定不違反法律的強制性規(guī)定，且基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準，就應當認定為合法有效。

現(xiàn)實啟示：勞動者應如何維護自身權(quán)益?

雖然本案中劉雪花的訴求未獲支持，但這并不意味著勞動者在面對類似問題時束手無策。以下幾點建議或許能為廣大勞動者提供一些參考：

仔細閱讀勞動合同：在入職前，務必認真閱讀并理解勞動合同中的每一項條款，特別是關于工資、加班費等方面的約定。

保留證據(jù)：在日常工作中，注意保留與加班、工資發(fā)放相關的證據(jù)，如加班申請單、工資條等。這些證據(jù)在維權(quán)時至關重要。

及時溝通：如果對加班費計算方式有疑問或不滿，應及時與公司人力資源部門溝通，尋求解決方案。

法律途徑：如果溝通無果，可以選擇通過仲裁或訴訟等法律途徑維護自身權(quán)益。但在此之前，最好咨詢專業(yè)律師的意見，確保自己的訴求合法合理。

加班費爭議是職場中常見的糾紛之一，其背后涉及的法律問題復雜而微妙。作為勞動者，我們應當增強法律意識，學會用法律武器保護自己的合法權(quán)益。同時，也呼吁用人單位能夠自覺遵守法律法規(guī)，尊重勞動者的勞動成果和合法權(quán)益，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

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