辭退員工怎么賠償

用人單位辭退員工進行賠償需要分情況看待，過錯性辭退勞動者不需要支付賠償，無過錯性辭退需要支付經(jīng)濟賠償，違法辭退情況，用人單位需要向勞動者支付賠償金。具體內(nèi)容如下：

1、合法辭退情況下：

（1）過錯性辭退勞動者，用人單位不用向勞動者支付任何賠償，也就是說勞動者無權(quán)要求單位賠償。

（2）無過錯性辭退情況下，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

2、違法辭退情況下：

第一，無過錯性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前一十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

用人單位經(jīng)濟性裁員：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工，說明情況，聽取工會或者職下的意見后，裁減人員。方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

這兩種情況屬于勞動者無過錯，單位解除勞動合同（辭退）。此種情況下，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

當然，如果存在《勞動合同法》第四十二條 規(guī)定的情形，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同（也就是說單位不能無過錯辭退勞動者）：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果存在上述情況，用人單位還是用無過錯性辭退方式將勞動者辭退，則屬于違法辭退，要支付應償金。

第二，過錯性辭退

主要指《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

（6）被依法追究刑事責任的。

上述情況下，用人單位可以將勞動者辭退，不用支付任何經(jīng)濟補償或者賠償。

第三、違法辭退

除了上述兩種情況，用人單位無理由將勞動者辭退或者用人單位假借上述兩種情況存在（實際上不存在）為依據(jù)將勞動者辭退的，都屬于違法辭退。

員工如何要求賠償

1、合法辭退中，勞動者存在過錯單位辭退的，員工不能要求賠償。

2、合法辭退中，無過錯性辭退，員工可以要求支付經(jīng)濟補償。標準為：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均應發(fā)工資。

3、違法辭退中，員工可以要求支付賠償金，計算標準為經(jīng)濟補償?shù)?倍。

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