當(dāng)前位置: 首頁(yè) > HRBP > HRBP備考資料 > “初創(chuàng)公司HRBP” VS “成熟公司HRBP”

“初創(chuàng)公司HRBP” VS “成熟公司HRBP”

更新時(shí)間:2020-07-09 17:05:32 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽26收藏7

HRBP報(bào)名、考試、查分時(shí)間 免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證 立即預(yù)約

請(qǐng)?zhí)顚憟D片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚,換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

摘要 HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。是現(xiàn)在新興的一種職業(yè)角色,為幫助大家更好的了解HRBP,環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理了““初創(chuàng)公司HRBP” VS “成熟公司HRBP””,接下來跟著小編一起了解一下吧。

10個(gè)HRBP有9個(gè)不重樣,不同的公司對(duì)HRBP有不同的要求和定位,小編分別聊聊初創(chuàng)公司與成熟公司的BP。

一、工作重心完全不一樣

在不同發(fā)展階段的HRBP,工作的側(cè)重點(diǎn)都不同,初創(chuàng)公司的HRBP的日常工作更多的是側(cè)重于招聘,做面試官,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候組建團(tuán)隊(duì)是最重要的事情。

初創(chuàng)公司的HRBP最關(guān)鍵的一個(gè)抓手就是招聘,搭班子、建團(tuán)隊(duì),因?yàn)閷?duì)初創(chuàng)公司來說,業(yè)務(wù)發(fā)展變化很快,業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張也需要充足的人力補(bǔ)充,尤其是在打仗階段,速度決定一切,招人是當(dāng)務(wù)之急,但是從管理層到一線運(yùn)營(yíng)人員,多維度、各層次人才缺失。

所以,HR的第一件大事就是找人,初創(chuàng)公司的HRBP更多的把中心放在人才的尋找、招募上,不斷梳理招聘渠道、招聘流程。

近幾年涌現(xiàn)出來的初創(chuàng)公司在招人上都展示出了你無法想象的速度,比如餓了么當(dāng)初就有平均每小時(shí)增加1名員工的迅速,滴滴更是有傳說中的“一個(gè)月找到500位大牛”的HR涌現(xiàn)!

但是成熟公司的HRBP的工作已經(jīng)不再放在招聘了,更多的是與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)、賦能團(tuán)隊(duì)等方面的工作,主要工作涵蓋三個(gè)方面:一是業(yè)務(wù),二是組織和人,三是文化。比如阿里政委在做促人才、推文化、提效能,緊貼業(yè)務(wù)來開展工作。

二、工作節(jié)奏:快速迭代VS穩(wěn)步執(zhí)行

初創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)變化飛快,初期的滴滴、OFO、摩拜等初創(chuàng)公司,HR幾乎會(huì)每天都會(huì)迎來新員工,經(jīng)常一天就多達(dá)十幾個(gè)甚至幾十個(gè)。在快速變化的業(yè)務(wù)的牽引下,所有部門幾乎每天都是處于跑馬圈地狂奔的狀態(tài),如果HR工作還是一成不變的話,可能不僅不會(huì)幫到業(yè)務(wù),反而還會(huì)拖業(yè)務(wù)的后腿。

一般成熟的大廠,戰(zhàn)略基本上是一年制定一次,然后分解到各個(gè)事業(yè)部或者部門,在轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行動(dòng)計(jì)劃,最后按照月度、季度去執(zhí)行。

但是在初創(chuàng)公司,隨著市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、用戶需求的快速變化,可能每一兩個(gè)月就會(huì)發(fā)生戰(zhàn)略的變化,就像ofo的HR部門每?jī)扇齻€(gè)月就會(huì)重新審視現(xiàn)有的績(jī)效制度,如果戰(zhàn)略方向、組織階段員工的訴求已經(jīng)發(fā)生了變化,那么在HR部門的工作重點(diǎn)就會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。

但是成熟的巨頭公司的HR工作一定是考慮得非常周全才會(huì)開始真正推行,畢竟?fàn)恳话l(fā)而動(dòng)全身。就像騰訊推行活水計(jì)劃時(shí)的謹(jǐn)小慎微,從最初開始推行時(shí),高密度的深度傳播,甚至邀請(qǐng)公司各個(gè)層級(jí)的代表來發(fā)聲,為活水計(jì)劃代言,請(qǐng)來了時(shí)任CTO的聯(lián)合創(chuàng)始人之一Tony和騰訊集團(tuán)高級(jí)副總裁奚丹向全體員工表達(dá)他們對(duì)活水計(jì)劃的看法,為這個(gè)人力資源變革站臺(tái)。項(xiàng)目組還創(chuàng)作了一個(gè)連載漫畫《小T轉(zhuǎn)崗記》來宣導(dǎo)活水文化。連對(duì)于“內(nèi)部應(yīng)聘成功如何與當(dāng)前上級(jí)溝通”的這樣一個(gè)場(chǎng)景,項(xiàng)目組甚至準(zhǔn)備了一篇全面的攻略……

所以,成熟的巨頭公司的HRBP在推行人力資源政策時(shí)總是事無巨細(xì)地準(zhǔn)備,瞻前顧后考慮周到,追求人力資源管理更加客觀、完整、清晰;而初創(chuàng)公司則是追隨業(yè)務(wù)變化,追求速度,小步快跑,試錯(cuò)迭代,畢竟速度決定成敗。

可以說,初創(chuàng)公司的HRBP是進(jìn)攻型的,而成熟的巨頭里的HRBP則是防守型的。

三、機(jī)制上:建機(jī)制VS維系機(jī)制穩(wěn)定

初創(chuàng)公司總會(huì)有干不完的活,因?yàn)榈教幎加胁鹊娇拥南右?,業(yè)務(wù)增長(zhǎng)往往都是超預(yù)期的,管理與組織設(shè)計(jì)也沒有章法,所以很容易在業(yè)務(wù)還沒有增長(zhǎng)的時(shí)候,人員會(huì)快速的增長(zhǎng),導(dǎo)致業(yè)務(wù)還沒有成長(zhǎng)而管理的壓力非常大,容易出現(xiàn)一些反面情形,比如一些初創(chuàng)企業(yè)業(yè)務(wù)陷入困境情況下采取極端的大量的裁員手段,比較合適的做法是,在整個(gè)公司的人員發(fā)展規(guī)模與薪酬包總規(guī)模和衡量業(yè)務(wù)的主要指標(biāo)間建立一定的連接關(guān)系,比如收入、注冊(cè)用戶數(shù)、活躍用戶這些指標(biāo)要考慮跟人員發(fā)展規(guī)模、薪酬之間有約束關(guān)系,這樣的好處是,不至于每次業(yè)務(wù)波動(dòng)就直接影響組織穩(wěn)定度。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言,機(jī)制比體系更有價(jià)值,比如激勵(lì)機(jī)制,晉升機(jī)制,保障機(jī)制。

一個(gè)是晉升機(jī)制——其實(shí)就是要給員工成就感,隨著公司的快速發(fā)展,員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的增長(zhǎng),員工除了薪酬上希望保持同比增長(zhǎng)之后,也希望職位職級(jí)的向上的通道一定是敞開的,應(yīng)該是走H型或者之字形,HR要根據(jù)內(nèi)部崗位和員工能力和潛力做出來一些專業(yè)指引。重點(diǎn)說一下,晉升機(jī)制是嚴(yán)肅的,不要信口開河、胡亂封官許諾,讓畢業(yè)半年的員工封個(gè)總監(jiān),但待遇仍舊是專員,這樣的結(jié)果就是相當(dāng)于濫發(fā)貨幣,直接破壞公司的晉升機(jī)制的權(quán)威性,對(duì)員工起不到任何激勵(lì)作用,并且還會(huì)帶來管理上的混亂。

二個(gè)是保障機(jī)制——其實(shí)就是給員工安全感,因?yàn)槌鮿?chuàng)公司死亡率非常高的,員工憑什么賣命給你干,不能光畫大餅,眼下每個(gè)人都是要生活,你要保證員工每個(gè)月最基本的口糧及時(shí)發(fā)放,言之有信,保證大家的工作環(huán)境和辦公條件是愉悅的,快樂工作,誰規(guī)定創(chuàng)業(yè)就一定苦哈哈,你還要按照國(guó)家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去繳納社保公積金,這是初創(chuàng)企業(yè)給員工最基本的保障機(jī)制。

除了晉升機(jī)制、保障機(jī)制,人力資源還有很多管理機(jī)制我們一點(diǎn)點(diǎn)借鑒過來落地,需要強(qiáng)調(diào)的是,我們千萬不要從人力資源管理體系去六大模塊去找機(jī)制,而是從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的現(xiàn)有的管理需求去找需要的機(jī)制。

而在成熟的公司里管理的體系比較完善,組織內(nèi)部已經(jīng)有共同認(rèn)可的對(duì)事、行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)。他們都有一套明確的理想、信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。HRBP要做的就是按照公司的使命愿景價(jià)值觀穩(wěn)步執(zhí)行,用價(jià)值觀去牽引員工。

四、企業(yè)文化的階段不一樣

企業(yè)的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、衰退期/持續(xù)發(fā)展四個(gè)階段,而企業(yè)文化的發(fā)展階段也分為:導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期和轉(zhuǎn)型期。

當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期,企業(yè)文化正處于萌芽階段,企業(yè)文化是自己長(zhǎng)出來的,不是設(shè)計(jì)的,更不是倒入生搬硬套植入的,而是在初創(chuàng)企業(yè)和早期員工的日常工作中慢慢磨合形成的。對(duì)于初創(chuàng)公司,企業(yè)文化就是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的文化,創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、做事風(fēng)格直接影響著企業(yè)文化,雖然文化會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)的壯大而變化,但是不管怎么變,文化始終帶著最初的印記,就像阿里創(chuàng)業(yè)初期的十八羅漢“獨(dú)孤九劍”、“六脈神劍”一直影響著現(xiàn)在的文化。

初創(chuàng)期的企業(yè)文化建設(shè)不能追求大而全面,應(yīng)該堅(jiān)持簡(jiǎn)潔、有效的原則,這個(gè)時(shí)期的HR在做的是更多是和初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)一起,抽絲剝繭剝出企業(yè)文化。公司處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí),一開始就可以定義公司文化,文化的來源于創(chuàng)始人和創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)。

但是成熟公司的HRBP做企業(yè)文化建設(shè)時(shí),因?yàn)槲幕呀?jīng)日趨穩(wěn)定,逐漸成型,HR要做的就是通過文化活動(dòng)來打造文化,用文化價(jià)值觀去牽引員工,通過文化活動(dòng)將企業(yè)文化內(nèi)化于員工心中,上升到信仰高度的。但是在這樣的公司,隨著不斷有新員工的加入,也面臨著文化稀釋的問題,而且,企業(yè)文化也會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)的發(fā)展而不斷的變化,企業(yè)文化也會(huì)有更新迭代的問題。

但是,不管怎么說,不論是初創(chuàng)公司還是巨頭,HRBP的工作都是圍繞業(yè)務(wù)開展,了解業(yè)務(wù)是基本功,初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的成員或是管理者,對(duì)員工要形成密切的溝通交流——畢竟初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)人數(shù)不多,如果溝通出現(xiàn)了問題,那很可能會(huì)形成致命的打擊。HRBP模式是其實(shí)是把傳統(tǒng)HR部門拆了,讓HR下沉到業(yè)務(wù)線,或者從業(yè)務(wù)線催生出來HR,讓這個(gè)角色更貼近業(yè)務(wù),更深了解業(yè)務(wù),便于提供更有效的支撐和服務(wù)。而初創(chuàng)企業(yè)從成長(zhǎng)規(guī)律來看,HR本身就陪伴業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的,這種親近感是天生,但是能不能把親近感轉(zhuǎn)化成專業(yè)度,是初創(chuàng)企業(yè)HR接下里要做的工作。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示:以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的“初創(chuàng)公司HRBP” VS “成熟公司HRBP”,更多HRBP相關(guān)復(fù)習(xí)資料、模擬試題,請(qǐng)您點(diǎn)擊下面按鈕進(jìn)入題庫(kù)免費(fèi)下載。

分享到: 編輯:環(huán)球網(wǎng)校

資料下載 精選課程 老師直播 真題練習(xí)

HRBP資格查詢

HRBP歷年真題下載 更多

HRBP每日一練 打卡日歷

0
累計(jì)打卡
0
打卡人數(shù)
去打卡

預(yù)計(jì)用時(shí)3分鐘

HRBP各地入口
環(huán)球網(wǎng)校移動(dòng)課堂APP 直播、聽課。職達(dá)未來!

安卓版

下載

iPhone版

下載

返回頂部