HRBP在2017年的趨勢與猜想

在我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域，經(jīng)常出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：當(dāng)某個(gè)工具或概念興起來的時(shí)候，很多機(jī)構(gòu)或老師都會玩命的消費(fèi)它，把原本一個(gè)普通的工具吹成了現(xiàn)實(shí)問題的萬能解藥。

在HR們普遍不被重視的現(xiàn)狀下，新的概念與工具總是流行的很快。人人都想學(xué)習(xí)或?qū)嵺`這個(gè)“新玩法”，但實(shí)踐過后卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)工具好像解決不了多少實(shí)際問題，然后放棄之去尋找新的工具與概念。

HRBP就是其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的案例，HRBP在我們?nèi)肆Y源圈子里火了有5年了。已經(jīng)出現(xiàn)了這樣一個(gè)苗頭：人人都在討論人力資源要向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的問題，如果你對HRBP有不同看法同行都不會和你打招呼，HRBP普遍被認(rèn)為是人力資源轉(zhuǎn)型的目的地，很多HR因此還認(rèn)為只要懂業(yè)務(wù)了就可以成為一名優(yōu)秀的HR。

小編把這種現(xiàn)象叫做“HRBP泡沫化”。

1、HRBP真的存在泡沫嗎?

我們認(rèn)為是有的。

根據(jù)2016年HRGO對人力資源群體的調(diào)研顯示，目前已超過25%的企業(yè)正在實(shí)踐HRBP，55%的HR正準(zhǔn)備或正學(xué)習(xí)HRBP，15%的HR還不知道HRBP到底是什么，只有5%的HR覺得HRBP現(xiàn)在還不適合目前所服務(wù)的企業(yè)。

我們又從25%正在實(shí)踐的HR們當(dāng)中進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)僅有2%的HR認(rèn)為目前企業(yè)的HRBP體系實(shí)踐已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，剩余98%正在實(shí)踐HRBP的企業(yè)HR已有冷暖自知的感受了。

HRBP概念的大熱，實(shí)踐卻大冷，這中間有很多原因需要去反思。

2、背后的主要原因

一個(gè)在被普遍看好的管理工具，在實(shí)踐中卻會有如此多的“寒流”?這背后的原因肯定很多。

小編總結(jié)成三點(diǎn)：

原因一：一直沒搞清楚HRBP到底姓什么?

HRBP在日常工作中到底是聽業(yè)務(wù)部門上級的還是聽人力上級的?這個(gè)關(guān)系很微妙，很多企業(yè)都沒有搞清楚這個(gè)組織問題，就盲目的上HRBP體系。

事實(shí)上，HRBP的自身定位一般集中在以下三個(gè)：

1)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的好搭檔

2)組織內(nèi)部的平衡協(xié)調(diào)器

3)員工可信賴的民間意見領(lǐng)袖

在企業(yè)還在重點(diǎn)打江山的時(shí)候，BP主要聽業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的安排比較好;

當(dāng)企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域穩(wěn)定后，避免干部的獨(dú)斷專權(quán)，BP充當(dāng)組織內(nèi)部平衡協(xié)調(diào)器就很重要，這個(gè)時(shí)候就務(wù)必聽從人力資源部門的安排;

那些高智商人群聚集的行業(yè)，BP則需要多深入一線，成為員工能夠完全信賴和依靠的好伙伴比較重要。

原因二：搞不清楚要代表誰的利益

BP經(jīng)常會說兩頭都很難做人，自己也搞不清楚自己代表誰的利益。

小匯就必須告訴你，你不是業(yè)務(wù)部門的下屬，也不是人力資源部門的派出去的監(jiān)測器。你的使命就是讓組織的長期發(fā)展，長治久安，保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力;

你代表的就是組織的利益，就是公司的利益，倘若業(yè)務(wù)部門出了問題，你發(fā)現(xiàn)了不說出來，那要你BP何用?

那些只談BP責(zé)任，卻不談BP權(quán)力的企業(yè)，還是不要做HRBP體系比較好。

原因三：被神化了的HRBP

太多人都把HRBP這個(gè)工具當(dāng)做是目的，這句話原話是康至軍老師與我的同事在北京某個(gè)餐廳吃飯的時(shí)候說的。

是的，太多人都覺得HRBP是個(gè)萬能鑰匙。但實(shí)際上，中國企業(yè)的HRBP發(fā)展時(shí)間太短，短時(shí)間內(nèi)還并沒有足夠的成功與失敗的案例去參照與思考，而HRBP又是舶來品，導(dǎo)致企業(yè)HR大部分時(shí)候都在摸著石頭過河。

HRGO作為行業(yè)的分析者，也經(jīng)?？梢钥吹接胁簧贆C(jī)構(gòu)都在研究和分析的HRBP，但似乎大家都在談HRBP理論上突破創(chuàng)新的那一面，卻很少人來談HRBP本身的局限性與實(shí)踐HRBP的前提條件。

HRBP就是一個(gè)管理工具，它有自身的優(yōu)勢，也有自身的不足，它不是管理的終點(diǎn)，更不是管理的目的，它就是一個(gè)管理的工具。

3、關(guān)于HRBP，在2017年的猜想

1、洗牌洗牌，推倒重來

有不少企業(yè)甚至都沒有計(jì)算過到底多少人的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)配比一個(gè)BP比較合適，更沒有測算過增加一名HRBP的人工成本能為組織帶來多少價(jià)值，就急急忙忙上HRBP體系。這些并不了解HRBP內(nèi)核價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)，盲目上HRBP體系的企業(yè)，都將面臨推到重來的局面。

特別是認(rèn)為HRBP體系就能傳統(tǒng)人力資源管理問題的企業(yè)，將會成為HRBP整個(gè)行業(yè)實(shí)踐的先烈與炮灰。

反觀那些穩(wěn)健且理性，不急著上體系，想清楚算清楚再上HRBP的企業(yè)，反而有可能獲得HRBP的實(shí)踐的第一波大福利。

2、HRBP從業(yè)者門檻陡然變高

HRBP崗位準(zhǔn)入原本就比HR門檻更高，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)對HRBP從業(yè)者也給予了厚望。

只要HRBP的一直能火下去，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題越來越多，那么企業(yè)對HRBP從業(yè)者的要求就一定不會下降。

要求主要體現(xiàn)在對情商(溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等)和智商(專業(yè)素養(yǎng)、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、系統(tǒng)思考水平等)。

HRBP在2017年的趨勢與猜想

在我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域，經(jīng)常出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：當(dāng)某個(gè)工具或概念興起來的時(shí)候，很多機(jī)構(gòu)或老師都會玩命的消費(fèi)它，把原本一個(gè)普通的工具吹成了現(xiàn)實(shí)問題的萬能解藥。

在HR們普遍不被重視的現(xiàn)狀下，新的概念與工具總是流行的很快。人人都想學(xué)習(xí)或?qū)嵺`這個(gè)“新玩法”，但實(shí)踐過后卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)工具好像解決不了多少實(shí)際問題，然后放棄之去尋找新的工具與概念。

HRBP就是其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的案例，HRBP在我們?nèi)肆Y源圈子里火了有5年了。已經(jīng)出現(xiàn)了這樣一個(gè)苗頭：人人都在討論人力資源要向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的問題，如果你對HRBP有不同看法同行都不會和你打招呼，HRBP普遍被認(rèn)為是人力資源轉(zhuǎn)型的目的地，很多HR因此還認(rèn)為只要懂業(yè)務(wù)了就可以成為一名優(yōu)秀的HR。

小編把這種現(xiàn)象叫做“HRBP泡沫化”。

1、HRBP真的存在泡沫嗎?

我們認(rèn)為是有的。

根據(jù)2016年HRGO對人力資源群體的調(diào)研顯示，目前已超過25%的企業(yè)正在實(shí)踐HRBP，55%的HR正準(zhǔn)備或正學(xué)習(xí)HRBP，15%的HR還不知道HRBP到底是什么，只有5%的HR覺得HRBP現(xiàn)在還不適合目前所服務(wù)的企業(yè)。

我們又從25%正在實(shí)踐的HR們當(dāng)中進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)僅有2%的HR認(rèn)為目前企業(yè)的HRBP體系實(shí)踐已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，剩余98%正在實(shí)踐HRBP的企業(yè)HR已有冷暖自知的感受了。

HRBP概念的大熱，實(shí)踐卻大冷，這中間有很多原因需要去反思。

2、背后的主要原因

一個(gè)在被普遍看好的管理工具，在實(shí)踐中卻會有如此多的“寒流”?這背后的原因肯定很多。

小編總結(jié)成三點(diǎn)：

原因一：一直沒搞清楚HRBP到底姓什么?

HRBP在日常工作中到底是聽業(yè)務(wù)部門上級的還是聽人力上級的?這個(gè)關(guān)系很微妙，很多企業(yè)都沒有搞清楚這個(gè)組織問題，就盲目的上HRBP體系。

事實(shí)上，HRBP的自身定位一般集中在以下三個(gè)：

1)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的好搭檔

2)組織內(nèi)部的平衡協(xié)調(diào)器

3)員工可信賴的民間意見領(lǐng)袖

在企業(yè)還在重點(diǎn)打江山的時(shí)候，BP主要聽業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的安排比較好;

當(dāng)企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域穩(wěn)定后，避免干部的獨(dú)斷專權(quán)，BP充當(dāng)組織內(nèi)部平衡協(xié)調(diào)器就很重要，這個(gè)時(shí)候就務(wù)必聽從人力資源部門的安排;

那些高智商人群聚集的行業(yè)，BP則需要多深入一線，成為員工能夠完全信賴和依靠的好伙伴比較重要。

原因二：搞不清楚要代表誰的利益

BP經(jīng)常會說兩頭都很難做人，自己也搞不清楚自己代表誰的利益。

小編就必須告訴你，你不是業(yè)務(wù)部門的下屬，也不是人力資源部門的派出去的監(jiān)測器。你的使命就是讓組織的長期發(fā)展，長治久安，保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力;

你代表的就是組織的利益，就是公司的利益，倘若業(yè)務(wù)部門出了問題，你發(fā)現(xiàn)了不說出來，那要你BP何用?

那些只談BP責(zé)任，卻不談BP權(quán)力的企業(yè)，還是不要做HRBP體系比較好。

原因三：被神化了的HRBP

太多人都把HRBP這個(gè)工具當(dāng)做是目的，這句話原話是康至軍老師與我的同事在北京某個(gè)餐廳吃飯的時(shí)候說的。

是的，太多人都覺得HRBP是個(gè)萬能鑰匙。但實(shí)際上，中國企業(yè)的HRBP發(fā)展時(shí)間太短，短時(shí)間內(nèi)還并沒有足夠的成功與失敗的案例去參照與思考，而HRBP又是舶來品，導(dǎo)致企業(yè)HR大部分時(shí)候都在摸著石頭過河。

HRGO作為行業(yè)的分析者，也經(jīng)?？梢钥吹接胁簧贆C(jī)構(gòu)都在研究和分析的HRBP，但似乎大家都在談HRBP理論上突破創(chuàng)新的那一面，卻很少人來談HRBP本身的局限性與實(shí)踐HRBP的前提條件。

HRBP就是一個(gè)管理工具，它有自身的優(yōu)勢，也有自身的不足，它不是管理的終點(diǎn)，更不是管理的目的，它就是一個(gè)管理的工具。

3、關(guān)于HRBP，在2017年的猜想

1、洗牌洗牌，推倒重來

有不少企業(yè)甚至都沒有計(jì)算過到底多少人的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)配比一個(gè)BP比較合適，更沒有測算過增加一名HRBP的人工成本能為組織帶來多少價(jià)值，就急急忙忙上HRBP體系。這些并不了解HRBP內(nèi)核價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)，盲目上HRBP體系的企業(yè)，都將面臨推到重來的局面。

特別是認(rèn)為HRBP體系就能傳統(tǒng)人力資源管理問題的企業(yè)，將會成為HRBP整個(gè)行業(yè)實(shí)踐的先烈與炮灰。

反觀那些穩(wěn)健且理性，不急著上體系，想清楚算清楚再上HRBP的企業(yè)，反而有可能獲得HRBP的實(shí)踐的第一波大福利。

2、HRBP從業(yè)者門檻陡然變高

HRBP崗位準(zhǔn)入原本就比HR門檻更高，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)對HRBP從業(yè)者也給予了厚望。

只要HRBP的一直能火下去，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題越來越多，那么企業(yè)對HRBP從業(yè)者的要求就一定不會下降。

要求主要體現(xiàn)在對情商(溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等)和智商(專業(yè)素養(yǎng)、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、系統(tǒng)思考水平等)。

反觀那些在HRBP崗位上，不知道自己能干什么會干什么，或者只是被迫選擇從事BP工作，實(shí)際并不熱愛人力資源的，將會被逐漸淘汰。

3、HRBP難逃“巫術(shù)化”陷阱

所謂巫術(shù)化就是類似：面相識人、星座識人、厚黑學(xué)等等沒有科學(xué)依據(jù)觀點(diǎn)與方法。

這些陷阱曾經(jīng)HR都遇到過或者正在遇到，然而HRBP也難逃其陷阱，特別是那些日常無法深入業(yè)務(wù)，也無暇專研專業(yè)的HRBP們，將繼續(xù)會用這些另類的方法去做管理。

而這些“高級雞湯”、“變異雞湯”，會帶著HRBP從業(yè)者們，在實(shí)踐道路上越走越偏。

4、2017年，難出一個(gè)標(biāo)桿企業(yè)

很多人都會認(rèn)為，HRBP的標(biāo)桿那就是阿里的政委體系。但實(shí)際上，阿里的政委體系并不是并不是HRBP演變過來的，而是因?yàn)轳R云看了《歷史的天空》和《亮劍》后，深受啟發(fā)而去實(shí)踐的。

2017，HRBP的實(shí)踐，依然很難出一家標(biāo)桿企業(yè)。這也和我們浮躁的商業(yè)環(huán)境息息相關(guān)。我們所經(jīng)歷的失敗還不夠多，我們走的彎路卻已很長。

5、HRBP，我們還要繼續(xù)交學(xué)費(fèi)

HRBP核心始終需要思考：“人與業(yè)務(wù)的關(guān)系、人與企業(yè)的關(guān)系、人與人的關(guān)系、人與管理的關(guān)系。”

· 人與業(yè)務(wù)的關(guān)系：在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中，對人的功能進(jìn)行評估和定價(jià)。

· 人與企業(yè)的關(guān)系：在雇傭關(guān)系中考量并減少人與企業(yè)的目標(biāo)差異。

· 人與人的關(guān)系：在企業(yè)環(huán)境中研究人際行為的影響并因勢利導(dǎo)。

· 人與管理的關(guān)系：站在管理的角度思考人的價(jià)值。

這些問題看似很簡單，但能得出的答案卻有限，如果無法考慮清楚這些問題，我們還會在HRBP的實(shí)踐中交上不少學(xué)費(fèi)。

結(jié)語：

HRBP必須得一步一步來，直到根部足夠發(fā)達(dá)，才能開花結(jié)果。

HRBP不是時(shí)尚，也不是潮流，并不是所有企業(yè)都適合HRBP。

人是資源，也是資本。資源注重利用和開發(fā)，資本注重成本與效益。HRBP一定要牢記這點(diǎn)。

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