HRBP如何深入了解業(yè)務部門，輕松搞定業(yè)務老大

專業(yè)是基礎

1.為什么專業(yè)是基礎?

你想做HRBP或是成為一個優(yōu)秀的HRBP，首先要成為一個專業(yè)的HR，專業(yè)是HRBP做事基礎，沒基礎就像是無源之水。

不管是新員工培訓或是績效管理問題，專業(yè)度不夠，即使知道了具體問題，也不知道該如何解決，或是有解決辦法，不能對癥下藥，導致效率上不去，很可能會影響業(yè)務發(fā)展。

2. 如何成為專業(yè)HRBP?

大廠歷練：進入大廠歷練能促使HR快速成長。

應用新工具、方法：日常工作中不應該只拘泥于傳統(tǒng)的工具與方法，多做嘗試，在嘗試過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓和新的工具，并學以致用，HR是干出來的，并非紙上談兵。

各模塊輪崗：HR至少在兩個專業(yè)模塊上磨2-3年，才能成為一個相對比較專業(yè)的HR。

傳幫帶：如果你有一個好的領導，建議一定要多和他學習，不管是技術技能還是為人處世。

專業(yè)培訓：日常學習必不可少，多去看看學學，對個人成長不是件壞事。

資深HR老師：工作之余不如多去結(jié)交一些資深HR，他們身上的東西必定有可取之處。

3. HRBP的晉升之路

這里可以用一張圖來概括：

4. 人力七大專業(yè)模塊

4.1招聘“五位一體”

①雇主品牌(賣點)為核心;

②高效協(xié)同的流程(這需要CEO的配合);

③渠道深耕細作(面試渠道不可單一);

④人才庫(要與人才密切聯(lián)系);

⑤培訓一線經(jīng)理必須花時間找人(求才而不是等守株待兔);

⑥專業(yè)的招聘團隊;

⑦看人：潛能、自我學習。

4.2培訓培養(yǎng)

①培訓提升技能(最優(yōu)秀的人可做老師);

②培養(yǎng)提升思維(培養(yǎng)加入管理者KPI)。

4.3績效管理

①定目標：回歸客戶價值;

②績效執(zhí)行：對員工的要求一定要事先講清楚;

③績效評估：如何落地;

④面談反饋：與員工面談聽聽他們的想法，進而提升改進公司KPI。

4.4薪酬激勵

①職級體系是基礎;

②銷售激勵要能引導業(yè)績增長;

③建立期權管理;

④激勵員工，樹標桿。

4.5員工氛圍

①聞味道：看員工的情緒和狀態(tài)，有什么不對要及時管理，狀態(tài)是可能影響業(yè)務的元素;

②走心：員工關系要做好，生日會、團建必不可少;

③文化是核心：企業(yè)文化是會影響員工文化的。

4.6企業(yè)文化

①落地人力機制：這需要與CEO和副總達成共識，領導要以身作則;

②落地業(yè)務機制：團隊的執(zhí)行力與結(jié)果導向，通過建立PD等強化企業(yè)價值觀;

③反復宣貫：全員月會、負責人定期會議不可少;

④落地形式：定期進行自我盤點，強調(diào)結(jié)果導向。

如何做到懂業(yè)務?

1. 業(yè)務思維不是HR思維。

業(yè)務部門并不關心HR的七大模塊，所以我們要學會換位思考，去了解他們的痛點和需求，去了解業(yè)務部門的挑戰(zhàn)是什么?然后結(jié)合HR的專業(yè)知識，去想如何幫助業(yè)務部門解決問題。

2. 如何做到懂業(yè)務?

參加業(yè)務部門會議：業(yè)務部會議一定要參加，聽不懂不要緊，時間久了或多或少都會聽得懂，會議是集中信息資源的地方。

和業(yè)務部溝通：每周或定期和業(yè)務部門溝通問題。

和業(yè)務部一起面試：聽業(yè)務老大如何問問題和聽老大是否會問問題，如果我們有覺得可以改進的地方，一定要和業(yè)務老大溝通。

和業(yè)務老大聊天：有了情感的交流，工作上會順暢很多。

試用產(chǎn)品：公司新的產(chǎn)品一定要試用去了解，在和候選人聊天的過程中要讓他對公司主營業(yè)務有一個了解。

坐在業(yè)務部：離業(yè)務部近，也就離我們所需要的信息近。

國家影響行業(yè)的變化：順應國家號召，有些領域國家會有相應的支持。

如何與業(yè)務老大順暢溝通?

1. 內(nèi)因決定外因。

想要贏得業(yè)務老大的認可，首先要修煉自己的內(nèi)功，做到自己足夠強大。如果我們自己內(nèi)功不夠，該招的人沒招到，又無法幫助業(yè)務部門提高能力，HR就失去了價值。

2. 獨立思考能力。

我們要有自己獨立的思考和見解，站在我們專業(yè)的角度，業(yè)務老大說的不一定都是對的，這就需要專業(yè)HRBP給出專業(yè)的建議和方法，幫助團隊提升戰(zhàn)斗力。

3. 與業(yè)務老大互補。

如果業(yè)務老大是個非常強勢的人，那HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，如果他是個粗放式的人，我們就要幫他做一些精細化的事，人無完人，HRBP要清楚業(yè)務老大的不足，然后去彌補他的不足。

4. 學會Say NO。

比如說調(diào)薪方面，業(yè)務老大說給員工降薪或是漲薪，HRBP需要以自己的專業(yè)能力去判斷這個人是否可以調(diào)薪，如何不合適調(diào)，就要與業(yè)務老大Say NO。

5. 鍛煉自己的不可或缺性。

從小事做起，鍛煉自己的不可或缺，讓業(yè)務老大感覺到你是在真正幫助他，幫助他的團隊，做好與業(yè)務老大的溝通，一次不可以就兩次，兩次不可以就三次、五次，溝通一定要到位。

HRBP到底應該做什么?

1.文化宣導

因為HRBP經(jīng)常和業(yè)務部的人泡在一起，所以具備一個天然的文化傳導者、宣傳者的身份，是身體力行的典范，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。

2.組織變革溝通

在組織發(fā)生變化或是公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，離業(yè)務一線最近的HRBP，自然能最快地感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。

這就需要HRBP來告知員工為什么要這樣做，這么做對公司、對個人有什么好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。

3.選：確定HC，面試，發(fā)offer

一個最有價值的HRBP應該做的事，就是確定HC，參與面試，發(fā)Offer，這些尤為重要，其他環(huán)節(jié)應該由其他人員(如SSC或Recruiter)去完成，畢竟一個人精力有限。

4.育：需求、跟進

在“育”的環(huán)節(jié)，HRBP更多的是要確定培訓需求，明確哪些人需要培訓，需要什么培訓，參與制定更有針對性的培訓培養(yǎng)計劃，并且要去跟進。

培訓更重要的是跟進，比如說做了關于溝通能力技巧的培訓后，要觀察這個員工在聽了培訓之后，他的溝通方式、方法是否發(fā)生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。

5.用：定目標、盯過程、看結(jié)果

HRBP是要參與業(yè)務目標制定，并且要跟進盯著目標實現(xiàn)的過程，最后和業(yè)務老大一起看結(jié)果。

在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什么地方，最后拿到什么樣結(jié)果，這是一個專業(yè)的HRBP必須要做的。

6.留：“千人千面”

不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發(fā)展，當然，也有的人為了開心。

HRBP要了解業(yè)務部門每個人的需求是什么，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。

7.流：誰行誰不行(不怕得罪人)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。

HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業(yè)的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。

8.氛圍：人心

HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊提到有些業(yè)務老大是強壓型，那下邊的業(yè)務員壓力就會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業(yè)務員釋放壓力。

HRBP真正的價值是什么?

HRBP，叫做業(yè)務的伙伴，業(yè)務伙伴的核心和精髓可以分成3個點：

1. 理解業(yè)務

2. 識別痛點

3. 能夠針對痛點提供解決方案

阿里巴巴要求HRBP要懂業(yè)務、推動文化、促人才以及提效能，做這些的目的是要幫助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，還要有思維方面。

HRBP的思維

不是專業(yè)的才是專業(yè)，適用的、實用的才是專業(yè)：HRBP結(jié)合公司特點作出戰(zhàn)略指導，真正能幫到業(yè)務，才是最重要的。

100個方法：工作中的問題要找100個方法來解決，但其實還沒到100個方法之前，我們就能解決了，遇事要多找方法。

知行合一：先知，再行，對業(yè)務了解越深，才越知道HRBP需要做什么。

做到真正的知行合一，才能成為一個足夠優(yōu)秀的HRBP，希望大家明白什么是真正的HRBP思維，不斷充實自己，做到快速成長。

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