HRBP到底是個(gè)什么鬼?

我曾在世界500強(qiáng)的通用電器做過(guò)好長(zhǎng)一段時(shí)間的BP，而在做BP之前，分別在業(yè)務(wù)部門(mén)、市場(chǎng)部和企業(yè)管理部待過(guò)，再之后才去了人力資源部，可最后被頂頭上司穿小鞋貶到了集團(tuán)金融事業(yè)部。上天有時(shí)很會(huì)跟人開(kāi)玩笑，去了金融事業(yè)部不久，遇到金融事業(yè)部全球大裁員，幸運(yùn)的是因?yàn)槲叶抡Z(yǔ)而避過(guò)了這場(chǎng)裁員浪潮。

后來(lái)回頭再想，這壞事反而會(huì)變成好事，正是因著金融事業(yè)部的工作經(jīng)歷，讓我愛(ài)上了金融，因?yàn)橛性鷮?shí)的數(shù)學(xué)功底，在數(shù)理計(jì)算分析方面天生敏感，漸漸發(fā)現(xiàn)在投資這個(gè)領(lǐng)域非常的擅長(zhǎng)，最終一發(fā)不可收拾。而最后也因?yàn)闄C(jī)緣巧合，重新調(diào)回了人力資源部，從小BP做起，然后是Director?，F(xiàn)在呢則是一枚小教書(shū)匠同時(shí)進(jìn)軍了金融圈。

就這多年的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，這個(gè)話題我有足夠心得體會(huì)和發(fā)言權(quán)的。

剛開(kāi)始的時(shí)候，我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的普通員工和剛進(jìn)公司一兩年的管理培訓(xùn)生MT，好多人連BP兩個(gè)字母代表什么意思都搞不清楚，還有說(shuō)Business president, Busy partner的，(忙碌的伙伴，倒是蠻貼切的，哈哈)，可見(jiàn)BP在公司內(nèi)部的定位是不清晰的，而定位呢，按照撰寫(xiě)定位一書(shū)的營(yíng)銷(xiāo)大師艾里斯和杰克特勞特的說(shuō)法，又是一起商業(yè)行為成功的基礎(chǔ)， 所以要發(fā)揮價(jià)值，首先要搞清楚定位，即HRBP是干什么的?

理論上講，人力資源業(yè)務(wù)伙伴(簡(jiǎn)稱(chēng)HRBP)，就是進(jìn)駐各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的HR,他們協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)高層促進(jìn)員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng) ，最早是由Dave Ulrich提出，HR應(yīng)該更多參與組織戰(zhàn)略層面的工作，從HR的角度來(lái)輔佐組織戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。

我看過(guò)市面上很多寫(xiě)HRBP的書(shū)，歸結(jié)起來(lái)，大多數(shù)書(shū)上講BP要確保人力資源管理實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，貼近業(yè)務(wù)并及時(shí)解決問(wèn)題，我個(gè)人認(rèn)為這種解釋雖然很合理但不清晰，以我個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，我的理解是：BP是最靠近業(yè)務(wù)的神經(jīng)中樞，分析、制定、呈現(xiàn)、執(zhí)行最適合業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源解決方案，這就是HR BP。 對(duì)于企業(yè)，BP是尖刀連、動(dòng)員隊(duì)、催化劑、合成劑?；@球中的自由人。

在這兒我要特別的強(qiáng)調(diào)一下HR BP - HR Business Partner，一半是business 一半是HR，我個(gè)人在工作中的體會(huì)是Business HR更為貼切。即從business本質(zhì)出發(fā)，然后結(jié)合business的本質(zhì)來(lái)定制一個(gè)total的HR Solutions。

關(guān)于一半是business 一半是HR這個(gè)說(shuō)法，表達(dá)的是你要理解業(yè)務(wù)它的本質(zhì)到底是什么，然后去結(jié)合你HR相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或既有的經(jīng)驗(yàn)，去給它做一個(gè)定制化的方案。

比如說(shuō)業(yè)務(wù)的本質(zhì)，如果想要做的是一個(gè)銷(xiāo)售模式的改變，那可能的需求是，人員思維的轉(zhuǎn)變&對(duì)新模式的理解，那對(duì)HR的需求在于組織特別的培訓(xùn)，公司外部貼切的案例和公司內(nèi)部透徹的解讀 …

再比如，如果想要做的是激勵(lì)方案的改變，假設(shè)前提是它本身的業(yè)務(wù)模式等都沒(méi)有去變化，不再?gòu)?qiáng)調(diào)市場(chǎng)的拓展，那它可能的需求是強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)，客戶(hù)的數(shù)量等等。這個(gè)時(shí)候?qū)R的需求，可能更多的是在你的薪酬福利，你的激勵(lì)方案要去改變。

這個(gè)就是我說(shuō)的，你一定要看它業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)或者本質(zhì)，在這一件事情上，它的痛點(diǎn)到底在哪里，對(duì)于hr的訴求究竟是什么?你要根據(jù)痛點(diǎn)去設(shè)計(jì)方案。

其實(shí)做為hr，手上有很多的方案、工具，包括招聘也好，薪酬福利也好，培訓(xùn)也好，這些都可以作為你的方案，但關(guān)鍵是你怎么能夠找到符合它最痛點(diǎn)的那個(gè)?

就像抓藥一樣，你不可能說(shuō)誰(shuí)來(lái)，任何一個(gè)病人來(lái)都是這三味藥，你要根據(jù)不同的病癥，開(kāi)的藥方是不一樣的嘛!

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