HRBP落地十問十答，你想了解的都在這里了

業(yè)內(nèi)推行 HRBP模式的公司越來越多，關于HRBP如何落地，大家有著各式各樣的疑問?；锇暾n堂整理了一些常見的問題，分享給大家:

1、HRBP背后的三駕馬車，怎么分工?

HRBP主要的定位在于用于挖掘業(yè)務的需求，提供點對點的咨詢服務和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務需求，從職能導向轉向業(yè)務導向的關鍵。

但是，提供解決方案意味著需要同時精通業(yè)務和HR各領域知識。

HR COE的角色是領域老師，類似于HR的技術老師，借助本領域精深的專業(yè)技能和對領先實踐的掌握，定位與設計業(yè)務導向、創(chuàng)新HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術支持。

HR SSC是HR標準服務的提供者，他們最重要的作用是幫助HRBP和HR COE從事務性工作解脫出來。簡單的說，如果沒有SSC和COE幫助BP做支柱，靠HRBP單槍匹馬搞定業(yè)務太異想天開了。

2、三支柱模式適合那些企業(yè)?

并非所有的企業(yè)都適用于三支柱模式，但這個設定不影響其他類型企業(yè)按需轉型，按需去發(fā)展適應本企業(yè)的單個HRBP，而完整的架設三支柱模式的公司，適用條件主要有:

1、企業(yè)具有一定的規(guī)模:企業(yè)有龐大的下屬子公司或者機構，員工數(shù)量眾多;各子公司或分支機構中均設立人力資源部，且各人力資源部均重復性的設立了很多職能相似的部門;

2、人力資源活動的相似性:各子公司或下設機構的人力資源活動有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團層面來進行統(tǒng)一處理;

3、公司高層領導的重視度:高層領導重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業(yè)競爭力的愿望。

3、HRBP 跟傳統(tǒng)HR的區(qū)別在哪里?

HRBP 所代表的三支柱模式，業(yè)界還在不斷的實踐，有幾個典型特征:

1.更貼近業(yè)務:傳統(tǒng) HR 部門是自成一體，而 HRBP 模式是把傳統(tǒng) HR 部門拆了， 把 HRBP 派駐到業(yè)務線，讓 HR 更貼近業(yè)務，便于深入了解業(yè)務，提供有更有效 的支撐。

2.強調(diào)端對端:傳統(tǒng) HR 模式是按模塊分頭去支持業(yè)務的，從業(yè)務“提出需求” 到 HR“滿足需求”的過程中很容易脫節(jié)，而 HRBP 模式強調(diào)“端對端”支撐， 減少中間環(huán)節(jié)。

4、如何判斷HRBP模式有沒有用?

可以從幾個角度去判斷:

1.看人力資源效能是否得到改善。比如業(yè)務部門滿意度，高管是否比過去更滿意現(xiàn)有的人力服務和支撐。

2.看人力資源產(chǎn)出是否穩(wěn)定可靠。比如員工的敬業(yè)度，員工是否比過去更滿意現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作流程。

3.看人力資源產(chǎn)能是否得到提升。比如 HR 能力提升度，HR 群體是否比過去更有成就感、價值感。

5、HRBP具體要做什么?

HRBP三項工作是:

1)事務性工作:各種七零八碎的工作，比如你的員工說 我的福利社保怎么辦，你得幫弄，等等。建議工作量占比20%。

2)策略型工作:根據(jù)公司或者業(yè)務部門具體工作目標需要你展開項目性的活動安排，比如說百人招聘計劃，這個計劃應該怎么去做，或培訓項目怎么去設計。建議工作量占比 60%。

3)戰(zhàn)略性工作:具有前瞻性，能洞察組織和業(yè)務部門在未來三年到五年要達到什么樣的目標，你要幫他想未來三年到五年，在策略上怎么去支持和實現(xiàn)這個目標和愿景。最關鍵的一點是關注整個組織的整體需求，而不是關注某一個人具體的單個的需求。建議工作量占比 20%。

6、老板希望HRBP能夠掌握什么呢?

1、成長節(jié)奏。公司業(yè)務、產(chǎn)品現(xiàn)在發(fā)展到什么階段，與之相對應的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準不準，節(jié)奏和步調(diào)是不是一致?

2、人才地圖。公司現(xiàn)在最缺什么關鍵人才，缺的人在行業(yè)或什么地方?什么時候應該裝進來?

3、組織設計?，F(xiàn)在的組織架構和人員編制是否滿足業(yè)務的發(fā)展?崗位與崗位之間流程如何銜接?業(yè)務leader的管理幅度合不合理?

7、一個HRBP最多支持多少員工?

從 1:50 到 1:500 都比較常見，有三個關鍵約束因素:

1.業(yè)務復雜度:跟 HRBP 所在業(yè)務單元有關，比如成熟的業(yè)務板塊，HR 可以支持更多人，國內(nèi)標桿公司成熟業(yè)務單元的 HRBP 人比 1:100-200，新興業(yè)務就 說不好了。

2.管理成熟度:HRBP 落地，需要企業(yè)有基礎的人力資源管理體系和機制，除了 三支柱 ssc 和 coe，還得有 HR 相關的行政、IT、基礎體系的支持，否則這個 BP 跟傳統(tǒng) HR 沒區(qū)別了。有的企業(yè)，HRBP 什么都要干，有的 HRBP 會清閑一些，因為只需聚焦非常核心的工作。

3.HRBP 準備度:HRBP 團隊和個人能力，如果是 HRD 級別的 HRBP，綜合支持能力比較，支持人數(shù)會比較多，如果 HRBP 能力兼顧不到，比如從基礎人事轉過來的 HRBP，支持的少。

8、HRBP跟誰匯報?

不同架構不同企業(yè)的管理文化千差萬別，主要的匯報路徑:

1.業(yè)務線匯報:一般情況，如果是區(qū)域型 HRBP，跟區(qū)域老大匯報，如果是業(yè)務線 HRBP，往往跟事業(yè)部老大匯報。

2.人力線匯報:屬于 HR 體系垂直匯報線，小 HRBP 跟大 HRBP 匯報，大 HRBP向區(qū)域/總部 HRVP 匯報。

3.雙線或多線:跟 HR 體系在公司歷史沿革有關，比如新成立、重組并購的業(yè)務單元，可能有業(yè)務線、區(qū)域線、專業(yè)線交叉混合的。

9、HRBP怎么才算真正落地?

落地包括很多內(nèi)容，比如跟業(yè)務部門對接，有四個地方需要無縫對接:

1.目標體系:HRBP 在業(yè)務部門的核心作用是什么，具體體現(xiàn)就是 HRBP 要不要背業(yè)績指標，自帶的人力資源指標是什么樣的?

2.匯報關系:HRBP 和業(yè)務搭檔是什么關系，是制衡關系還是依附關系?HRBP最終是向事業(yè)部總經(jīng)理匯報還是 HRVP 匯報?

3.工作流程:屬于人力資源問題 HRBP 直接解決，屬于業(yè)務問題的業(yè)務經(jīng)理解決，交叉領域的到底怎么解決，協(xié)商不一致怎么辦?

4.信息系統(tǒng):HRBP 要深入業(yè)務要介入核心業(yè)務系統(tǒng)，反過來，業(yè)務線也要掌握更多人力資源信息，兩個信息系統(tǒng)的對接和權限調(diào)整也是要考慮的。

10、阿里的HRBP是怎么踐行的?

阿里在總結HRBP角色時，把HRBP歸納為四大角色:

1)關于“人”的問題的合作伙伴;

2)人力資源開發(fā)者:人力資源的增值;

3)公司與員工之間的“同心結”和橋梁;

4)公司文化的倡導者、貫徹者和詮釋者。

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