HRBP年終總結(jié)指南

馬上年底了，如果你正在準備寫一份“亮眼”的年終總結(jié)，這里有一些模板和建議。

重新定義年終總結(jié)

我們先來捋一捋年終總結(jié)都有什么樣的說法，主要大概有四種情形：

1、Report式

Report意思是報告、匯報，屬于正式版總結(jié)，一般是指書面報告，比如財報Annual financial report，另一個含義就是平常用“工作匯報”，比如report to給誰，發(fā)郵件或一對一當(dāng)面報告。

Report式的年終總結(jié)，一般都比較正式和嚴謹，跟寫論文一樣，需要事件背景和關(guān)鍵數(shù)據(jù)匯總，可以想象一下財務(wù)部門的年度財報。

2、Review式

Review主要意思是復(fù)盤、回顧，還有考核、評價的意思，屬于非正式版的年終總結(jié)，很多HR平時都開始用，比如跟業(yè)務(wù)部門performance review(績效回顧)。

Review版的年終總結(jié)，靈活性比較強，可以就某些重點項目進行復(fù)盤，比如人才盤點、績效回顧，也可以作為個人或團隊階段的總結(jié)復(fù)盤、年度回望。

3、Presentation式

Presentation意思是演講、陳述，屬于展示版總結(jié)，需要現(xiàn)場展示和用到投影的，一般都需要PPT來做報告，視覺化要求高，通常會在述職、競聘、會議、培訓(xùn)等場景大量應(yīng)用。

Presentation式的年終總結(jié)，考慮到現(xiàn)場效果，報告起底就是PPT，有好的模板，好的結(jié)構(gòu)化演講能力的確會加分。

4、Summary式

Summary意思是摘要、簡報，屬于簡約版總結(jié)，比如Annual report summary (年度報告摘要)，主要把報告的重點摘出來、提煉出來，或者拉個目錄做一個精要展示。

Summary式的年終總結(jié)，匯報節(jié)奏快，或者領(lǐng)導(dǎo)們只想聽個大概，可能會用到這個形式，做好Summary式的前提是有完整的Report。

年終總結(jié)的策略思考

所謂策略思考，就是你要知道年終總結(jié)的方向，搞錯方向就白瞎了。給大家分享兩個角度：

1、根據(jù)匯報對象

這個年終總結(jié)到底是to誰的，不同的匯報對象要采取不同的策略，側(cè)重點是不一樣的：

(1)to 業(yè)務(wù)端boss(上級)：從業(yè)務(wù)角度看HRBP的貢獻，業(yè)務(wù)部門期待BP做什么，應(yīng)該做什么，做得怎么樣。

(2)to hr端 head/vp(上級)：從公司管理角度看HRBP，公司希望HRBP做的事情，關(guān)鍵的任務(wù)和項目，有沒有達到效果。

(3)to hr團隊(平級/下級)：從關(guān)起門來說的角度，內(nèi)部交流，要接地氣，切關(guān)鍵點，有獨立分析和總結(jié)。

(4)to 跨部門(平級)：從對外通報的角度，簡單扼要，告訴大家你都做了什么，做的這些事情對大家有什么幫助。

文章后面，我們會根據(jù)以上不同的匯報對象，給大家更詳細的總結(jié)模板。心急的小伙伴可以直接看第四部分

2、根據(jù)結(jié)果相關(guān)度

所謂結(jié)果相關(guān)度，就是這個年終總結(jié)跟個人績效、晉級等是不是掛鉤的，年終總結(jié)寫得好壞會不會影響年終獎或季度獎。

(1)結(jié)果強相關(guān)。建議把年終總結(jié)當(dāng)成一次考核，嚴格按照公司要求的“考試大綱”(年終總結(jié)的文本格式、內(nèi)容要求)去準備，策略是先不要丟分。

(2)結(jié)果弱相關(guān)。建議把年終總結(jié)當(dāng)成一個匯演(SHOW)，可以適度發(fā)揮想象力，比如用有創(chuàng)意的PPT模板，表現(xiàn)形式可以更豐富，策略是奪眼球找加分項。

年終總結(jié)的五個模板

接下來，我們根據(jù)匯報對象和常見場景，逐一解讀年終總結(jié)的5個模板：

HR領(lǐng)導(dǎo)版年終總結(jié)模板

跟HR上級領(lǐng)導(dǎo)去做年終匯報和總結(jié)，建議采取“略微謹慎”的策略，因為在大多數(shù)的HR領(lǐng)導(dǎo)眼中，HR不是一個創(chuàng)意部門，只是一個職能部門，首要任務(wù)是完成組織交辦的要事。

1.模板結(jié)構(gòu)

(1)重點工作完成情況

HR年度的重點工作，因公司和發(fā)展階段而異，通常包括關(guān)鍵人才引進、中層領(lǐng)導(dǎo)力提升、全面績效管理、人力成本控制，還有時下流行的人才盤點、組織架構(gòu)調(diào)整后部門重組、裁員相關(guān)的合規(guī)化等關(guān)鍵項目。

既然是給HR條線的大領(lǐng)導(dǎo)上交或匯報年終總結(jié)，直接從重點工作開始，是因為這個涉及到“他們”KPI完成情況，這也是“他們”年終總結(jié)的素材來源。

(2)日常工作完成情況

bp的日常性工作，一方面是重點工作的拆解，比如跟業(yè)務(wù)保持高效的溝通，二是跟員工打交道的各類操作類工作，包括員工的招募、入職、轉(zhuǎn)正、晉級、離職等流程性的操作。

關(guān)于日常性工作，在年終總結(jié)的主要作用是數(shù)據(jù)分析和趨勢判斷，可以單獨成章，或者成為年終總結(jié)的附件，比如《我司95后員工xx的大數(shù)據(jù)分析》、《xx部門的季度員工離職訪談錄》。

(3)未來工作展望

關(guān)于bp展望類的工作，并不是你夸夸其談的去代替領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)フ?019年人力資源整體規(guī)劃，而是從個人bp角度，從員工的角度，從業(yè)務(wù)的角度去說說自己的想法。

比如《關(guān)于2020年xx部門績效提升改進方案》、《2020年xx政策對我司xx類員工凈收入的測算分析》。

2、要點提示

(1)問題反饋。

年終總結(jié)要不要上交問題?如果年終總結(jié)通篇只有成績沒有問題，容易誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)bp在業(yè)務(wù)端推進非常順利，但是如果你反饋問題太多，上級又可能誤解覺得你在踢皮球，執(zhí)行能力有問題，因此，問題反饋這個尺度大家自己斟酌。

(2)改善建議。

同樣的，在年終報告給領(lǐng)導(dǎo)提太多的“改善建議”也是不理智的，如果是頭腦風(fēng)暴大會或者內(nèi)部吐槽大會情有可原。HR年終總結(jié)工作的意義是，匯總并評估公司各個hr執(zhí)行單元全年工作完成度。

(3)篇幅比重。

如果bp進入業(yè)務(wù)部門的時間比較短，或者bp在2019年工作完成度不高，應(yīng)該把年終總結(jié)的重點放在2020年的工作規(guī)劃，這是真正的實事求是精神。

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)版年終總結(jié)模板

跟業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)匯報，不管是實線還是虛線匯報，建議采取“簡單明快”的策略，在大多數(shù)的業(yè)務(wù)leader面前，無論是hr或者bp，跟業(yè)務(wù)都是不對等的，更多情況下是個輔助。

一、模板結(jié)構(gòu)

(1)澄清角色：這個“澄清”更大的價值在于“往回看”，往回看bp的目標，就是公司推動bp落地時，想起到什么作用，想通過哪些事來體現(xiàn)這個作用。

(2)成果展示：不廢話，直接了當(dāng)?shù)恼故疽荒陙恚琤p配合業(yè)務(wù)部門都完成那些管理事件，效果怎么樣，比如人才梯隊、團隊氛圍、文化落地等重點項目。

(3)行動計劃：談?wù)勏乱粋€階段的工作，如何更好的助力業(yè)務(wù)部門，面臨那些難題，那些問題需要業(yè)務(wù)老大幫忙，

2、要點提示

(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：比如技術(shù)或財務(wù)出身的領(lǐng)導(dǎo)，他們對數(shù)據(jù)的敏感度比較高，你的report數(shù)據(jù)有個小bug，可能就是人間悲劇了。基于不同的背景出身和不同的個性的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，bp要做的年終總結(jié)肯定是不一樣的。

(2)管理層級：如果bp權(quán)限比較大，跟業(yè)務(wù)部門是平級，其實不存在嚴格意義上的上下級匯報關(guān)系，而是平行會簽關(guān)系，這種情況下，bp和業(yè)務(wù)leader的年終總結(jié)更像跨崗位的業(yè)務(wù)交流。

HR部門交流版年終總結(jié)模板

很多bp團隊之間常年不相見，難得一次年終見面交流，建議匯報形式活潑一些，如果直接采用述職考核或任職資格考試，大家都會崩得緊緊的，沒有意愿去呈現(xiàn)出真問題，也不利于bp團隊的成長。

一、模板結(jié)構(gòu)

(1)教訓(xùn)：開門見山，不繞圈子，直接講真問題、痛點問題，分享血的教訓(xùn)，避免其他人再走同樣的彎路。

(2)套路：套路就是解決思路與方法論，在一線每天都有很多故事，其實所有故事的背后總歸有一些管理套路的，需要bp之間多總結(jié)。

(3)雞湯：所謂雞湯，就是bp之間不能光吐槽問題，還要相互賦能，找到前進的動力，左手溫暖右手。

2、參考話術(shù)

(1)談經(jīng)驗(注意話題收斂)

“總結(jié)這一年做bp的經(jīng)歷，給我?guī)碜畲蟮母惺苁?hellip;…”(只談感受)

“在做bp第一階段，我認為最大痛點是——”(剖析痛點)

“想成為業(yè)務(wù)部門認可的bp，只完成公司安排的hr工作任務(wù)不夠的……”(反向思路)

(2)談教訓(xùn)(注意建設(shè)性)

“跟xx樣的業(yè)務(wù)leader打交道，各位要小心這幾個坑……(友情提示)

“每個季度跟員工做review時候，一定要有這個xx關(guān)鍵動作……”(分享攻略)

“如果你遇到這個xx問題，最妥善的方式是……”(建設(shè)性建議)

跨部門交流版年終總結(jié)模板

跨部門年終交流，之前因為隔行如隔山，且相互缺乏了解，部門之間或不同崗位難免有誤會，不如借機會搞一搞跨部門團建。

2、模板結(jié)構(gòu)

(1)Who。跟其他崗位對比，bp是要發(fā)揮什么作用的。

(2)what。bp在過去的一年都干什么事，對公司有什么直接或間接的貢獻。

(3)Relation。這是重點，BP的工作跟在場的人有什么聯(lián)系，需要相互如何的對接。

2、要點提示

(1)談貢獻值。

公司任何一個部門都有它存在的價值，如果需要正式的年終匯報，重點的談一談bp的貢獻值，比如HRBP如何提效能，如何降成本，有理有據(jù)。

(2)找交集：

公司任何一個部門都不可以獨立而存在，需要相互無縫合作才能發(fā)揮價值，年終匯報，還可以分析一下各個項目跟各部門不同崗位有交集的地方，需要注意的是，年終會不是吐槽會，多談閃光點，破局點。

3、參考話術(shù)

(1)BP工作

“BP團隊今年最大的貢獻是xx，最大的價值點是xx……”(只講重點)

“我們BP的使命是助力業(yè)務(wù)部門的轉(zhuǎn)型，賦能業(yè)務(wù)leader的成長……”(重塑定位)

“對于我們公司來說，今年是BP元年，萬事開頭難……”(開始紀傳體故事模式)

(2)部門合作

“如果說HR是業(yè)務(wù)部門的小棉襖，財務(wù)就是業(yè)務(wù)部門的暖手寶……”(借喻、找共同點)

“如果xx部門和bp共同去xx，xx遺留問題將迎刃而解……” (情景模擬，增強合作感)

“假如沒有xx部門給予BP的支持，恐怕xxx是無法完成的，希望能繼續(xù)攜手……”(致謝，真心實意)

對外演講版年終總結(jié)模板

現(xiàn)在越來越多的HR伙伴會被外部機構(gòu)邀請做一些行業(yè)內(nèi)的分享,這屬于最另類的年終總結(jié)，介紹一個通用版本給大家。

一、模板結(jié)構(gòu)

(1)奪目開場：現(xiàn)在對外分享有一個詞叫“摸機率”，就是你能不能快速的抓住用戶，把他們注意力從手機哪里搶回來，因此，開場臺詞是需要有一定的設(shè)計感的。

(2)誠意分享：全場的分享重點，務(wù)必是干貨或者硬貨打底，尤其大幕的PPT要考慮屏幕大小，盡量搭配信息量比較飽和的圖，再墊上幾個真實案例，這part就完美了。

(3)良心醫(yī)囑：任何一家公司的最佳實踐背后都有不同管理前提，也可能走過彎路，因此，給大眾分享的最后，要搭配一些良心建議。

二、要點提示

(1)提前備案：只要你對外發(fā)聲，就是代表公司，主動找公司有關(guān)部門或相關(guān)高管備案，避免踩到高壓線。

(2)注意脫敏：避免當(dāng)眾說敏感詞和敏感話題，新媒體時代，傳播永遠比你想象的快，盡量不要當(dāng)眾去指責(zé)、吐槽某個特定的人特定的群體。

三、參考話術(shù)

(1)開場詞

“感謝xx的邀請，很榮幸給大家做xxx的報告/分享……”(不出錯的話術(shù))

“我是來自xx廠的xxxHR老司機，今天分享的主題是xx……”(說人話，貼進用戶)

“我今天之所以過來分享，是因為xxx，想說說幾點感受……”(有感而發(fā))

(2)案例分享詞

“最近在公司遇到一件xx事，我頭都炸了……”(開始故事模式，直接挖坑)

“業(yè)務(wù)leader跟我說xxx，我拒絕了，業(yè)務(wù)leader又跟我說xx，我說xxx……”(對話模式，讓人有代入感)

“我們內(nèi)部把這個項目叫xxx，我覺得這個名字太酷了……”(給你驚喜)

(3)結(jié)尾詞

“再次感謝主辦方，希望我今天的分享給大家?guī)韼椭?hellip;…”(禮貌致謝)

“最后想說，HRBP并不孤獨，有大家相互陪伴，倍感溫暖……”(熬雞湯、給人希望)

“最后關(guān)于xx，給大家?guī)讉€建議，建議一xx，建議二xxx……”(給人行動指引)

四

年終總結(jié)的友情提示

對照上面的幾個模板去準備年終總結(jié)，相信大家心里有點底，最后還有兩個小建議

1、學(xué)會輸出觀點

小編也是過來人，最早寫報告也是喜歡用三件套“找模板、堆數(shù)據(jù)、編案例”，現(xiàn)在這個不靈光了，現(xiàn)在很多l(xiāng)eader不想看你密密麻麻的數(shù)據(jù)報告，想直截了當(dāng)?shù)穆犇愕慕Y(jié)論、你的觀點，你的專業(yè)判斷。

因此，年終總結(jié)輸出觀點有兩個臺階：

(1)提煉觀點(初階)：根據(jù)報告現(xiàn)有內(nèi)容，能快速消化，并精準的提煉歸納出來有穿透力的要點，比如“一個愿景兩個基本點”諸如此類。

(2)創(chuàng)造觀點(高階)：根據(jù)報告背后的動機，輸出自己原創(chuàng)的觀點，甚至創(chuàng)創(chuàng)造出“金句”，讓人耳目一新。

2、注重厚積薄發(fā)。

年終總結(jié)如果寫特別水的，兩眼空洞的，有一個原因跑不了，就是平時沒有足夠的積累，如果平時親自動筆寫過月度報告、季度報告、人才測評報告、項目總結(jié)，經(jīng)過一定的文案訓(xùn)練，年終總結(jié)至少不會缺乏素材。

平時如何厚積薄發(fā)呢，三個小建議：

(1)多看：不要光下載和收藏，認真的閱讀行業(yè)級的調(diào)研報告、咨詢報告，從邏輯結(jié)構(gòu)到空間布局、從顏色過渡到字體搭配，有所借鑒。

(2)多聽：留意相關(guān)的短視頻和網(wǎng)綜節(jié)目，多揣摩里面的高手是如何在幾秒鐘吸引你的目光，看他們?nèi)绾瘟⒄摵腿绾问瘴病?/p>

(3)多練習(xí)：除了在公司刻意練習(xí)，個人鏡頭感差的，可以考慮錄vlog，文筆差的，可以嘗試寫寫公眾號。

五

延展閱讀：好的年終總結(jié)是什么?

好，如果上面你讀的津津有味，以及可以動筆了那就去寫吧，如果總結(jié)這個事兒，你還想在探究一下，可以再往下看看——好的年終總結(jié)應(yīng)該是什么樣?

我們用kano模型作為評價標準，可以簡單的把年終總結(jié)看成一個“產(chǎn)品”，它有特定的用戶。從產(chǎn)品的角度來看，“用戶滿意度高”的年終總結(jié)就是好的產(chǎn)品。

因此，要做成產(chǎn)品式的“年終總結(jié)“，我們認為，可以考慮三個方面的因素：

1、基本型需求(必須具備的)

讓用戶覺得理所當(dāng)然的?；氐侥杲K報告，你的report必須能要體現(xiàn)的基本內(nèi)容，包括HR全年工作和重點項目的完成度、完成質(zhì)量情況(正面點贊)，讓人覺得你是靠譜的bp。

特別不能出現(xiàn)差評(負面投訴)，即不能出現(xiàn)有人投訴bp工作不作為，特別是工作態(tài)度和價值觀出了問題，你的總結(jié)在炫目也無法挽救了。

2、期望型需求(用戶期待的)

讓用戶覺得有占點便宜的感覺，好比你網(wǎng)購一個東西，質(zhì)量最基本的要求，如果包裝好看、物流更快、退換貨秒處理用戶體驗會更佳。

回到年終總結(jié)，你的report內(nèi)容除了體現(xiàn)重點工作和關(guān)鍵項目的完成度，可以適當(dāng)體現(xiàn)你的獨立思考，發(fā)現(xiàn)一些新的問題并伴有對應(yīng)解決思路，可以理解加分項。

總之，讓人讀到這個報告，覺得你是個有心人，喜歡這個工作。

3、興奮性需求(超出期待的)

讓用戶感到驚喜的，完全超過預(yù)期的。這個產(chǎn)品需求做起來其實會有些冒險的，有點像雙盲實驗，用戶可能不知道自己這個需求，你也沒有十足的把握用戶會不會興奮。

但是，這個需求屬于拉分項，做得好碾壓眾人，做得不好也不影響的總體評價，前提是基礎(chǔ)性需求和期望性需求不要丟分太多。

回到年終總結(jié)，讓人“興奮”，感覺到“炸場”的年終總結(jié)，有兩個方法，一個是內(nèi)容無可挑剔之，技巧上突破點是呈現(xiàn)形式的新穎性，比如炫酷的ppt，精湛的表達技巧。

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