大數據下的HRBP的轉型之路

在現代企業(yè)管理中HR的戰(zhàn)略角色逐漸受到重視，不再僅僅是職能性事務性角色，而開始承擔戰(zhàn)略角色。當傳統(tǒng)HR升級為HRBP(人力資源業(yè)務合作伙伴)，需要更多承擔起決策的責任。

決策的依據來自哪里?

當前全社會多領域正在經受著大數據浪潮的洗禮，人力資源管理領域也不例外。人力資源管理團隊通過數據收集，開始理解更廣泛的業(yè)務需求，并提出正確的見解，可以指導人為的政策影響和業(yè)務投資方向。人力資源管理將迎來歷史性的發(fā)展機遇。

為什么大數據開始變得重要?

因為數據量、業(yè)務速度的提升以及數據的種類正在飛速增長，大數據技術顯得尤為重要。隨著時間的推移，數據分析能夠讓人力資源管理者預測未來，對企業(yè)的業(yè)務需求和產品設計研發(fā)工作有一個正確的指導。

人力資源生命周期中的人力資源數據

作為越來越多與數據打交道的專業(yè)人士，對數據有一個明確的分類是必要的。

人員數據：這是有關個人資料的數據，例如他們的姓名、地址、與公司的關系(如員工、退休員工、應急工人等)。這些數據主要由個人保管以及通過員工自助服務定期維護。獲得正確的數據可以幫助公司資源共享，使得人力資源部門獲得個人數據的“黃金資源”。

結構化數據：這是有關公司層面的數據，包括公司如何定位員工以及分配關鍵業(yè)務信息給雇員們，這些要素的大部分包含了工作以及崗位數據。這是一組非常重要的數據，確保有一致的全球規(guī)則和定義，無論是在人力資源部門或是業(yè)務流程中均提供了基礎的識別和個人報告數據。

功能數據：這是有關人力資源功能過程的數據領域。這些數據建立在可靠的人員和結構基礎上，并對員工的活動開展提供豐富的信息。該項功能數據涵蓋了如工資信息、福利信息、人才信息等等。隨著公司使用人力資源數據的逐漸成熟，人們期望將它作為一個差異化競爭管理人才的關鍵。

綜上所述，這些數據分類適用于任何標準數據處理的數據類型，人力資源數據都包括在這些標準過程中。

關于數據問題的討論一直是相同的，目前的重點是在圖表所示的外圈。如果缺乏好的數據管控，將無法獲得良好的數據質量。而沒有持續(xù)適當的數據所有權也無法保證數據質量。

結 論

事實上，人力資源大數據在商業(yè)中逐漸成為一種重要力量并將繼續(xù)作為軟件即服務(SaaS)的概念、增長大數據以及全球化業(yè)務的繼續(xù)。從策略層面上看，人力資源數據不僅是一個創(chuàng)新的商業(yè)變換器還是一個有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具。

正確使用人力資源大數據的成果

1.能夠使用數據記錄和分析來幫助回答公司員工的業(yè)務問題。

2.合理運用匹配的技巧在正確的地方做分析，從而鼓用勵積極的方法來做出決策。

3.通過增加人力資源數據來驅動決策。

4.能夠為公司提供正確的人力資源數據策略，從而對員工數據管理獲得權力最大化以管理人才。

HR如何通過大數據指導決策

事實上，深挖數據可以顯示最令人驚訝的結果——而且可能提供相反的見解。我們需要可以提供見解的更開放的數據。人力資源管理團隊要想有效管理，必須采取以下步驟：

1.確保人力資源戰(zhàn)略完全符合商業(yè)策略。

2.看數據，看你現在收集的可以提供見解、支持業(yè)務戰(zhàn)略的數據。

3.識別數據差距，如果不可用，就停止收集數據，收集能夠幫助企業(yè)解決當前和未來業(yè)務挑戰(zhàn)的數據。

4.整合企業(yè)孤立信息，讓數據為企業(yè)提供更大的洞察力和價值。

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