淺談HRBP能力培養(yǎng)體系

HRBP，這個(gè)詞現(xiàn)在已經(jīng)越來越熱，在各種行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的話題中可謂“余音繞梁”。打開招聘網(wǎng)站，鍵入搜索，更是讓人嘆為觀止。從創(chuàng)業(yè)公司到跨國公司，皆拋出橄欖枝，內(nèi)容不一，“售價(jià)”不等，可謂是一番門庭若市熱鬧非凡之景象。當(dāng)人們奔走相告之時(shí)，是否有人靜下心來想想，HRBP，到底是什么?

眾所周知，HRBP區(qū)別于傳統(tǒng)的功能型HR最大的變化之根源在于業(yè)務(wù)，實(shí)際上傳統(tǒng)的HR也會(huì)接觸業(yè)務(wù)，但往往是貌合神離，粉飾太平，談不上業(yè)務(wù)探討和深層次溝通協(xié)調(diào)。那么HRBP的能力就必然要依托業(yè)務(wù)體現(xiàn)出來，實(shí)際上橫軸和縱軸都是在說業(yè)務(wù)，縱軸的角度是以一個(gè)HRBP初入業(yè)務(wù)開始，下沉業(yè)務(wù)的三個(gè)階段，由淺入深了的認(rèn)識(shí)業(yè)務(wù)邏輯;橫軸實(shí)際上是將HRBP在業(yè)務(wù)中輸出的重點(diǎn)場景進(jìn)行分類，并將六大核心能力注入到不同的業(yè)務(wù)場景，實(shí)際上可以理解為是站在業(yè)務(wù)的角度上，對HRBP的需求。以滿足業(yè)務(wù)需求倒推HRBP的核心能力。

縱軸--業(yè)務(wù)下沉/業(yè)務(wù)理解的三個(gè)階段

第一階段：初步接觸業(yè)務(wù)。這一階段重點(diǎn)在于連接，不在產(chǎn)出。行動(dòng)皆以連接下沉團(tuán)隊(duì)為主，主要的工具方法論有：觀察法、訪談法、參與業(yè)務(wù)會(huì)議、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)互動(dòng)、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的HR咨詢服務(wù)等。這一階段特別需要注意的就是兩個(gè)字：勤與細(xì)。很多人忽略這個(gè)階段的勤與細(xì)，覺得訪談也做了，互動(dòng)也參與了，會(huì)議也參加了為啥還是沒有什么效果，奧秘就在于這個(gè)階段一定要勤于記錄，注重細(xì)節(jié)。仔細(xì)記錄每一個(gè)人的溝通細(xì)節(jié)，記錄他們的反應(yīng)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系的特征，進(jìn)行標(biāo)注。一次兩次的記錄看似毫無價(jià)值，但是如果這些信息量一旦累計(jì)，加以分析你就會(huì)很快找到突破點(diǎn)，順利的通過此階段。

第二階段：理解業(yè)務(wù)邏輯階段。這一階段重點(diǎn)在于深刻理解業(yè)務(wù)邏輯，畫出業(yè)務(wù)邏輯圖譜。要做到這點(diǎn)，80%應(yīng)當(dāng)在行動(dòng)上，20%在思考整理上。通過高頻次的業(yè)務(wù)接觸，嘗試探索和理解業(yè)務(wù)語言，和業(yè)務(wù)首領(lǐng)建立對話連接，這方面需要釋放你的專業(yè)能力和個(gè)人影響力，業(yè)務(wù)首領(lǐng)的對話應(yīng)當(dāng)當(dāng)做重中之重，通過大量的信息記錄來制定業(yè)務(wù)首領(lǐng)連接策略。這方面我之前寫過一篇《HRBP定位、思考和自我修煉》大家可以詳細(xì)看看，重點(diǎn)可以看看亮劍中趙剛的自我呈現(xiàn)。對話業(yè)務(wù)首領(lǐng)還不夠，還有能夠甄別業(yè)務(wù)單元中的骨干核心員工和民間領(lǐng)袖，抓住重點(diǎn)人員，連接他們就等于在團(tuán)隊(duì)下沉到位，開展大量的訪談，溝通，和他們整天泡在一起，親臨業(yè)務(wù)工作現(xiàn)場等方式探索業(yè)務(wù)邏輯，深入理解業(yè)務(wù)。

第三階段：深諳業(yè)務(wù)階段。這一階段才是HRBP發(fā)力和真正價(jià)值輸出的階段，如果說前兩部都是在做準(zhǔn)備，這一步就是真槍實(shí)彈上戰(zhàn)場了。HRBP的核心交付就是組織效能和個(gè)人效能的提升，但是必須要滿足上面兩個(gè)步驟的鋪墊，連接人和懂業(yè)務(wù)。關(guān)于組織效能和個(gè)人效能的提升，下文還會(huì)詳細(xì)闡述，這里就不贅言了。

橫軸--業(yè)務(wù)的需求場景和六大核心能力

橫軸的主線邏輯是業(yè)務(wù)需求的六個(gè)場景，由淺入深。

首先建立連接下沉，融入團(tuán)隊(duì)是HRBP開展工作的前提條件，如果無法有效對話業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)首領(lǐng)，開展HRBP工作無從談起;

第二個(gè)場景是業(yè)務(wù)單元的人力資源需求響應(yīng)和HRBP在業(yè)務(wù)單元的人力資源咨詢服務(wù)，之所以把這個(gè)列在第二個(gè)場景，實(shí)際是這個(gè)場景是“借假修真”的過程，響應(yīng)需求和咨詢服務(wù)都是“假的”，通過事修人，有效鞏固和建立互信關(guān)系才是真的，所以很多HRBP團(tuán)隊(duì)leader經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，HRBP團(tuán)隊(duì)部接受HR政策咨詢服務(wù)等低難度的HR業(yè)務(wù)，其實(shí)這是不對的。天下大事必作于細(xì)，天下難事必作于易。不從小事，簡單的事情入手，何談?wù)w方案交付?就如同兩個(gè)人談戀愛一樣，需要建立感情基礎(chǔ)，感情基礎(chǔ)往往是通過這些瑣碎的，低價(jià)值含量但是高頻互動(dòng)的事情建立起來的;

第三個(gè)場景開始才談到業(yè)務(wù)需求的交付和跟蹤反饋，在第三個(gè)場景，HRBP才可以真正擔(dān)負(fù)起業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，這個(gè)階段必須要有有效的內(nèi)部運(yùn)營邏輯(三支柱的交互和職責(zé)邊界)，SSC能夠有效承擔(dān)高度標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)性支持，COE能夠有效通過BP建立橋梁，對話業(yè)務(wù)需求，提供切實(shí)可行的解決方案，方案交付以后，需要HRBP持續(xù)性的跟蹤反饋，以業(yè)務(wù)邏輯檢核方案有效性和持續(xù)性，不斷地反饋和修正;

第四個(gè)場景談到需求挖掘和方案匹配，何為挖掘需求?挖掘需求是建立在清晰的業(yè)務(wù)邏輯和業(yè)務(wù)實(shí)踐深度上進(jìn)行的，之前的文章中談到，HRBP的兩大業(yè)務(wù)功能是組織效能和個(gè)人效能的提升，組織效能提升主要落腳點(diǎn)就在業(yè)務(wù)單元流程梳理和組織溝通疏浚，這個(gè)時(shí)候HRBP的角度已經(jīng)要超越HR的范疇，專注于BP(業(yè)務(wù)伙伴)的角色，用第三只眼睛全盤觀察業(yè)務(wù)流程，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程低效和運(yùn)行不暢的點(diǎn)，根據(jù)這些捕捉的問題和業(yè)務(wù)進(jìn)行交互，挖掘他們在流程改進(jìn)和組織溝通方面的潛在需求，這些可能并沒有在組織中呈現(xiàn)癥狀，進(jìn)行前瞻性的方案匹配，這可能是制度上的，流程上的，絕對不是事后的處理方案。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。但是這是HRBP產(chǎn)出附加值最高的核心。

第五個(gè)場景方案交付、組織診斷以及第六個(gè)場景流程優(yōu)化，組織效能提升實(shí)際上是一種往復(fù)的循環(huán)，但是隨著循環(huán)的頻次HRBP的工作和產(chǎn)出會(huì)更加深入，我將HRBP的分析報(bào)告分為兩個(gè)維度：基本面報(bào)告和專項(xiàng)報(bào)告?；久鎴?bào)告主要是指業(yè)務(wù)單元基本面分析，這個(gè)多數(shù)是結(jié)構(gòu)化的，根據(jù)業(yè)務(wù)單元的特征，可以框定輸出的范圍和主要關(guān)注點(diǎn)，筆者自己做過一些不同業(yè)務(wù)單元的基本面報(bào)告框架，有興趣的朋友可以共同交流;專項(xiàng)報(bào)告主要是指針對業(yè)務(wù)單元某一具象問題的深入研究，這個(gè)可能是因?yàn)闃I(yè)務(wù)單元的臨時(shí)需求觸發(fā)的，也可能是人力資資源定期分析觸發(fā)的。例如半年度的業(yè)務(wù)單元離職分析，某一業(yè)務(wù)單元的組織溝通診斷等，都屬于這一類的專業(yè)報(bào)告。

伴隨著六個(gè)場景的，是HRBP的六大核心能力：人際連接能力、后臺(tái)政策流程熟悉貫通、業(yè)務(wù)理解能力、HR專業(yè)知識(shí)、客戶導(dǎo)向能力、解決問題&方案交付能力。下面將詳細(xì)展開說說這六大能力在不同業(yè)務(wù)場景的要點(diǎn)。

1、人際鏈接能力

人際鏈接能力主要包括：溝通能力、觀察能力、分析整合能力、個(gè)人呈現(xiàn)獲取信任的能力。

2、后臺(tái)政策流程熟悉貫通

這項(xiàng)能力為何單獨(dú)拿出來，可能有些讀者有疑問。其實(shí)大家不要輕視了這一方面的內(nèi)容，很多人不以為然可能不覺得這是一項(xiàng)能力?？墒窃诖罅康腍RBP實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，有很多HRBP團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)支撐時(shí)候，因?yàn)闆]有后臺(tái)人力資源團(tuán)隊(duì)的支持和明確的邊界，導(dǎo)致支撐效率低下。HRBP就像前臺(tái)的先鋒軍，如果缺乏了后臺(tái)的整體支持和保障，必然勢單力薄敗下陣來。所以建立成熟有效的BP-SSC-COE交互邏輯和邊界，并且讓HRBP充分明白后臺(tái)政策制度流程，將會(huì)大大提高業(yè)務(wù)單元的支撐效率，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)HRBP的信心，在業(yè)務(wù)中更有優(yōu)質(zhì)自我呈現(xiàn)的底氣。

因?yàn)榫唧w實(shí)踐情況和業(yè)務(wù)特征各自不同，大致梳理為以下類目，作為范例：

• 組織文化狀況及接口：

• 企業(yè)愿景文化價(jià)值觀;

• 公司組織架構(gòu)及相互關(guān)系;

• 后臺(tái)職能分工及接口;

• 協(xié)作業(yè)務(wù)單元接口

• 人力資源政策及制度：

• 員工手冊:(五險(xiǎn)一金、薪酬服務(wù)、考勤制度、福利項(xiàng)目、行政制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷)

• 績效管理體系

• 薪酬體系

• 招聘政策(招聘流程、招聘授權(quán)、”伯樂獎(jiǎng)“制度)

3、業(yè)務(wù)理解能力

業(yè)務(wù)理解能力包括：學(xué)習(xí)探索精神、探尋能力，訪談能力、推敲理解能力、行業(yè)關(guān)注度、感知度。

4、HR專業(yè)知識(shí)

這一能力不在展開贅述，行業(yè)沉底已經(jīng)很豐富，作為范例，做大概的類目羅列：

• HR專業(yè)模塊知識(shí)

• 人力資源專業(yè)全模塊知識(shí)的掌握、運(yùn)用和實(shí)操。結(jié)合業(yè)務(wù)部門需求提供人力資源咨詢及方案支持執(zhí)行;

• 通過自學(xué)或閱讀專業(yè)書籍，夯實(shí)專業(yè)理論知識(shí)基礎(chǔ)，在工作中持續(xù)實(shí)踐并思考感悟，提升專業(yè)度

• 關(guān)注專業(yè)領(lǐng)域動(dòng)態(tài)，刷新專業(yè)知識(shí)體系，以最新的知識(shí)結(jié)構(gòu)支持業(yè)務(wù)部門發(fā)展

• 業(yè)務(wù)合作伙伴前沿知識(shí)

• 關(guān)注行業(yè)最佳實(shí)踐

• 關(guān)注HRBP理論前沿

• 參與行業(yè)互動(dòng)，分享和吸收新實(shí)踐新思想

5、客戶導(dǎo)向能力

客戶導(dǎo)向能力主要體現(xiàn)在和業(yè)務(wù)交互過程中的能力，主要有：服務(wù)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、客戶體驗(yàn)度。這一方面羅列一些大致的類目以供參考

• 服務(wù)意識(shí)：

• 及時(shí)性、高效性思維;

• 換位思考、受眾者思維;

• 顧問思維、主動(dòng)發(fā)掘需求

• 結(jié)果導(dǎo)向

• 直面問題，不回避矛盾，不躲閃沖突

• 緊扣問題解決，獨(dú)立思考，犯顏諫諍，訚訚而談，對事不對人

• 迎難而上，砥礪前行，打碎玻璃心

• 客戶體驗(yàn)度

• 關(guān)注并時(shí)刻清楚公司的主要服務(wù)對象和用戶的動(dòng)態(tài)需求

• 從業(yè)務(wù)需求角度和內(nèi)部用戶切身利益為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行服務(wù)交付和解決方案交付

6、問題解決能力(方案交付能力)

此項(xiàng)能力在之前文章《HRBP價(jià)值何在》已經(jīng)有較多闡述，本篇就不再一一贅述，可以參考插圖提綱依據(jù)業(yè)務(wù)形態(tài)設(shè)計(jì) 。

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