HR跟HRBP到底有什么區(qū)別

從個人角度，HR與HRBP的差異個人角度，指從HRBP從業(yè)者的個人角度。先看一下HRBP畫像，明顯兩個特征，一耐撕，人既親和還皮實，二扛造，人既聰明又專業(yè)。

傳統(tǒng)HR與HRBP主要有五個區(qū)別：一句話，抱怨者只吐槽問題，建設者解決面對問題。一句話，圍觀者只負責挑剔，支持者伸出支援之手。一句話，執(zhí)行者屬于伸手**，設計者出新方法。一句話，參與者屬于打醬油，領導者有擔當。一句話，服務者屬于過去，賦能者屬于未來。最后，再從組織的角度給大家總結一下。3、從組織角度，HR與HRBP的差異組織角度，指的是站在人力資源部門和組織管理視角。

傳統(tǒng)人力管理模式與三支柱HRBP模式之區(qū)別，主要體現(xiàn)在：

一、出發(fā)點不同傳統(tǒng)HR部門：傳統(tǒng)HR們早已習慣從“人力資源”出發(fā)，而不是從業(yè)務出發(fā)。盡管人力資源部門自誕生之日起，本身就是為業(yè)務部門做服務的，但隨著人力資源部門日益豐滿，自然而然挖起護城河，建成了一個獨立王國，久而久之就得了“部門病”，這也能解釋業(yè)界為什么時不時傳來“炸掉人力資源部”的聲音。三支柱之HRBP：HRBP強調要駐扎在業(yè)務部門，凡事站在業(yè)務部門角度。HRBP建立，不一定能根治人力資源常見“部門病”，但從形式上，首先防止HR“抱團”“結**”，其次主動分拆人力資源部門，倒逼HR部門回歸初心，企業(yè)設立HR部門初心是什么，是不遺余力去支撐業(yè)務的發(fā)展，而不是讓HR部門變成一個龐大的行政機器。

二、關注點不同傳統(tǒng)HR部門：傳統(tǒng)HR作為職能部門，業(yè)績不好評價，趨于關注過程活動。傳統(tǒng)HR部門有意無意的把自己**為“管理部門”，而公司在做業(yè)績評估的時候，判斷管理動作與業(yè)績**出的因果關系，往往有相當大的難度，而HR部門又想體現(xiàn)部門的存在感，趨向關注更容易評估的事務性和項目性工作。三支柱之HRBP：HRBP強調要嵌入業(yè)務單元，必須關注經(jīng)營，確保業(yè)務結果。HRBP在實踐中，大部分情況，HRBP隸屬于業(yè)務部門，向業(yè)務部門leader匯報，甚至成了業(yè)務部門的一份子，在這樣背景下，HRBP所有動作跟業(yè)績關聯(lián)緊密，自然更關注經(jīng)營結果，而不受理過程。

三、敏感度不同傳統(tǒng)HR部門：傳統(tǒng)HR距離一線越來越遠，不接地氣，業(yè)務敏感度弱。傳統(tǒng)HR部門在公司初創(chuàng)期，其始是擁有“業(yè)務敏感度”的，只是隨著公司多元化和快速發(fā)展，這個功能慢慢退化了，HR部門有一種“眼看他起高樓，眼看他宴賓客，眼看他樓塌了”無奈感，對業(yè)務敏感度不夠，對業(yè)務部門的服務和支持要打折扣的三支柱之HRBP：HRBP長期駐扎一犀聽得進炮聲，業(yè)務敏感度高。HRBP并非天生具備“業(yè)務敏感度”，而是由于HRBP駐扎一線部門，跟業(yè)務“浸泡”時間一長，日久生情，很容易滋長業(yè)務sense，“業(yè)務敏感度”最關鍵的作用，對業(yè)務的理解精準、深刻、不跑偏，做人力資源支撐和交付事半功倍。

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