HRBP，你最近可好?

近幾年， HRBP無疑已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門話題，人力資源工作想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須尋求一種方式能為組織貢獻(xiàn)更多的直接的商業(yè)價值，在很多HR同仁看來HRBP有著良好的職業(yè)前景和個人發(fā)展空間、高度自我成就和豐厚的利益回報、復(fù)合型人才等誘惑，蜂擁而上竭力轉(zhuǎn)型成為當(dāng)前主流的趨勢。

可事實上，當(dāng)BU出現(xiàn)人力資源管理問題時，公司的第一動作是非人力資源的人力資源管理課程培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)沒效果，第二動作是配個行政秘書協(xié)助，發(fā)現(xiàn)效果不明顯且變成了line manager的私人助理，第三步是HRBP這個崗位誕生了……

實踐過HRBP崗位的HR人，從一開始“我要做HRBP”的信心滿滿，慢慢的開始轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要成功生存”的歇斯底里吶喊，面對這樣的一個轉(zhuǎn)變，HRBP有很多的身份尷尬和職業(yè)困惑：

1、來自業(yè)務(wù)部門的不理解：業(yè)務(wù)部門認(rèn)為HR是不懂業(yè)務(wù)的，即使“想幫忙”也很有可能最后只能是“幫倒忙”;

2、來自核心領(lǐng)導(dǎo)的高期待：全新的人力資源架構(gòu)、全新的HRBP崗位設(shè)置，期望起到對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督、促進(jìn)業(yè)務(wù)全面發(fā)展等不切實際的目的;

3、來自崗位本身的高要求：要求人力資源各個模塊的操作經(jīng)驗：組織發(fā)展策略、人才招聘、培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系處理等等。

值得關(guān)注的是HRBP的這種模式，在目前中國的環(huán)境中幾乎沒有什么可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過河，一方面人力資源轉(zhuǎn)型已是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，另一方面是前路漫漫探索中有不少的酸甜苦辣、辛酸血淚。

筆者不少老友已死在了HRBP的路上，也有不少即將死在HRBP的路上，也有不少轉(zhuǎn)型成功的，時常聚在一起討論、總結(jié)失敗的反思和成功的經(jīng)驗，將一些成果通過文章獻(xiàn)給HRBP的同仁們，以為鑒：

一、HRBP是從哪兒來的

人力資源部門：恭喜你，你不僅要學(xué)習(xí)懂業(yè)務(wù)，更要有高情商;用業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一的語言和業(yè)務(wù)部門“斡旋”;

業(yè)務(wù)部門：恭喜你，你要學(xué)習(xí)人力資源管理、用人風(fēng)險、項目管理等知識，轉(zhuǎn)變從人力資源的視角看待部門的團(tuán)隊建設(shè)，必要的話去人力資源部輪崗;

其他職能部門：恭喜你，你或許會變成業(yè)務(wù)部門的行政助理或秘書……

二、談?wù)凥RBP的定位

HRBP的角色定位非常多，常見的分類是：戰(zhàn)略伙伴、關(guān)系協(xié)調(diào)人、緊急應(yīng)對者、操作經(jīng)理。

我更多的把HRBP看成業(yè)務(wù)部門的“人力資源虛擬總監(jiān)”，承擔(dān)著業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)開發(fā)、引進(jìn)、績效改進(jìn)、團(tuán)隊氛圍營造等策略制定的工作，承擔(dān)著業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的溝通橋梁身份。

三、HRBP必備的六大能力

1、 業(yè)務(wù)、組織、員工調(diào)研分析：業(yè)務(wù)分析、競爭分析、市場調(diào)研、組織、人才配置對標(biāo)研究

2、 業(yè)務(wù)部門人力資源需求把握：信息收集

3、 人力資源規(guī)劃設(shè)計：組織設(shè)計、人才開發(fā)、組織優(yōu)化

4、 人力資源項目運(yùn)營管理：選、用、育、留等

5、 溝通協(xié)調(diào)：跨部門溝通協(xié)調(diào)、面向目標(biāo)溝通協(xié)調(diào)、正式非正式的溝通

6、 基礎(chǔ)技能：人事報表、數(shù)據(jù)分析等

四、HRBP必備三大特質(zhì)

無授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力：在沒有正式授權(quán)的情況下帶領(lǐng)團(tuán)隊工作

1、 指明人力資源管理目標(biāo)，修正人力資源管理目標(biāo)

2、 明確人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)和關(guān)鍵問題的解決

3、 保持團(tuán)隊凝聚力

4、 對人力資源部、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)有交代，對團(tuán)隊發(fā)展有擔(dān)當(dāng)

不斷學(xué)習(xí)探索：對業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、商業(yè)模式、人力資源新技術(shù)孜孜不倦的學(xué)習(xí)

1、 產(chǎn)品、業(yè)務(wù)不是那么難學(xué)，重點(diǎn)在理解和預(yù)測

2、 數(shù)據(jù)搜集和分析不是那么難搞

3、 人力資源技術(shù)不是那么不容易懂

4、 和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員直接打交道也不是那么難

注重細(xì)節(jié)、追求完美：在沒意見事情上都能發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)的力量

1、 員工情緒的關(guān)注

2、 組織敏感性的關(guān)注

3、 員工滿意度的關(guān)注

4、 策推行后的團(tuán)隊反應(yīng)

五、當(dāng)HRBP遇到BUM(業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo))

現(xiàn)實中的HRBP，是思想最為活躍和有創(chuàng)造力的一群人。也因此常常陷入如何管理好老板的拐點(diǎn)中。

要點(diǎn)一：管理好自己，讓自己的創(chuàng)造價值遠(yuǎn)超所獲得的薪水;

要點(diǎn)二：讓業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)知道和確認(rèn)要點(diǎn)一;

要點(diǎn)三：選對業(yè)務(wù)部門，選對事業(yè)方向;

管理好BUM靠溝通、協(xié)同、創(chuàng)造

1、溝通，一切價值的基礎(chǔ)，好的HRBP，謀定而后動，先知而先覺。在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)眼里，一個合格的HRBP，首先要知道的不是做什么，而是為什么做;依據(jù)、數(shù)據(jù)、決策參考路徑。這是一個HRBP的價值所在。

2、溝通，站在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的高度想問題，在執(zhí)行角度做事情，三種推薦溝通的模式：

研究式：在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)尚未明確方向時，為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)領(lǐng)域的研究素材

顧問式：在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)思路逐步聚焦時，為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)提供可施行的方案。

授權(quán)式：在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)決心已定只欠東風(fēng)時，主動申請授權(quán)牽頭和參與。隨時溝通進(jìn)度和問題，做精做細(xì)。

協(xié)同，思想統(tǒng)一，制度跟上

HRBP在沒有授權(quán)中體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，協(xié)調(diào)二字，多少難度，個人自知。不斷站在對方角度了解為什么做?思想?yún)f(xié)調(diào)一致。通過制度保障彼此之間及時通報。

推薦四種協(xié)同的方式：

顧問式：基于對你和你的團(tuán)隊的信賴，相互傾聽

授權(quán)式：基于對你業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司授權(quán)的服從，相互交流

協(xié)調(diào)式：基于對公司架構(gòu)安排和工作分工，相互交流

跟從式：基于你和你的團(tuán)隊對與其他老師的信賴，相互交流

創(chuàng)造，創(chuàng)造用戶價值，即是自己的價值

創(chuàng)造用戶價值兩個步驟：了解用戶聲音;解決用戶問題。創(chuàng)造問題，再解決問題。

HRBP為業(yè)務(wù)部門服務(wù)常犯的錯誤：過于相信統(tǒng)計報告;過于相信權(quán)威觀點(diǎn);很少關(guān)注競爭對手;很少關(guān)注市場動向

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