做一枚揚(yáng)眉吐氣的HRBP可好?

HR到底是要用傳統(tǒng)模塊來(lái)切分，還是要用三支柱，最近部門(mén)調(diào)整時(shí)糾結(jié)了很久，最終還是采用了三支柱這一fashion的方式，90后的小伙伴們都特別希望去做BP，覺(jué)得自己離COE還有一段距離，又覺(jué)得SSC的工作好瑣碎沒(méi)有上升空間(以后有機(jī)會(huì)一定好好再說(shuō)一下COE和SSC的問(wèn)題，其實(shí)COE并沒(méi)有那么光鮮亮麗、SSC也并沒(méi)有那么灰頭土臉)。具體聊到做BP做什么呢?小伙伴們統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)就是要離業(yè)務(wù)近、要深入業(yè)務(wù)部門(mén)，再具體的，便說(shuō)不出來(lái)什么了。

融入到部門(mén)中去

初到業(yè)務(wù)部門(mén)，誰(shuí)誰(shuí)都不認(rèn)識(shí)，一個(gè)一個(gè)業(yè)務(wù)team都像一個(gè)一個(gè)壁壘似的密不透風(fēng)。如果去的是sales或者marketing這種部門(mén)還好，至少他們還是講人類語(yǔ)言的，要是去R&D部門(mén)，人家說(shuō)話都是用機(jī)器語(yǔ)言的好嗎?如何開(kāi)展工作呢?唯一的辦法就是開(kāi)始努力聊天吧!先搞定業(yè)務(wù)部門(mén)老大可好?問(wèn)問(wèn)他在日常管理部門(mén)方面有什么問(wèn)題?嘗試給他去解決一兩件吧!解決的方式可不是寫(xiě)個(gè)方案什么的，是要沖到一線去面對(duì)面地解決，有些時(shí)候老大最怕的就是confrontation有沒(méi)有。其實(shí)這也是咨詢公司的常用路數(shù)，說(shuō)好聽(tīng)一些就是訪談、診斷，但in house的人力的價(jià)值就在于并不是consulting的角色，既然是和業(yè)務(wù)人員in在一個(gè)house里邊，就要并肩作戰(zhàn)。幫業(yè)務(wù)老大解決一兩件事，有了一個(gè)信任關(guān)系之后，就可以再繼續(xù)去聊別人啦，比如主要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人、高職級(jí)的業(yè)務(wù)人員，就是所謂的核心人員和后備管理人員啦，也幫他們解決一兩件事情吧。要在老大和核心團(tuán)隊(duì)之間能夠起到穿針引線的作用，就是合格BP的第一步啦。要注意攤子不要鋪得太大，取決于手里有多大的權(quán)限，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就全員普查，全員普查一般的系統(tǒng)都可以做，出的報(bào)表一定更漂亮、維度更復(fù)雜，然并卵。

堅(jiān)守人力的專業(yè)角色

有的BP在業(yè)務(wù)部門(mén)做到一個(gè)階段簡(jiǎn)直就各種超越了業(yè)務(wù)人員，聽(tīng)說(shuō)在金融行業(yè)的BP們手里的各種從業(yè)資格證書(shū)，分分鐘都能轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)了有沒(méi)有?但除非真的有意愿要轉(zhuǎn)崗，否則的話，還是要干好BP該干的事兒哈。

先說(shuō)一個(gè)搞笑的案例：

之前有的BP到了業(yè)務(wù)部門(mén)，就瞬間變身工會(huì)小組長(zhǎng)，代表業(yè)務(wù)部門(mén)到職能部門(mén)各種打架，甚至找人力資源部要headcount、要預(yù)算……寧愿犧牲自己的考核分?jǐn)?shù)也要幫業(yè)務(wù)部門(mén)出氣的大義凜然既視感。

如果變成了這樣一個(gè)傳聲筒+放大器(當(dāng)槍使)的角色，就離被out不遠(yuǎn)了。

做過(guò)BP的，尤其是在不太成熟的三支柱模式下做的，都會(huì)有夾板氣的經(jīng)歷，人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)都能考核自己，誰(shuí)也不敢得罪，但好像誰(shuí)也不能為自己做主。人力資源部努力壓成本，業(yè)務(wù)部門(mén)努力要爭(zhēng)取，都擠兌BP。

在這種情況下，逼的BP無(wú)奈得就會(huì)挑一頭兒站隊(duì)，這就徹底丟掉了BP的真正意義了，也體現(xiàn)不出來(lái)自己的價(jià)值。合格的BP，能夠冷靜地面對(duì)這種擠兌，用專業(yè)的方式來(lái)解決，用數(shù)據(jù)、圖表、案例、市場(chǎng)水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等等各種工具，真正處理了問(wèn)題的同時(shí)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)不僅不會(huì)再來(lái)擠兌，而且都會(huì)來(lái)爭(zhēng)取和重視這個(gè)BP的意見(jiàn)了。修煉基本功無(wú)論在哪個(gè)崗位上都是很必要的，所以我不是很建議小白去做BP，應(yīng)該至少在1、2個(gè)傳統(tǒng)模塊上做熟悉了，搞清人力是怎么一回事兒之后再去談跟業(yè)務(wù)相結(jié)合，HRBP，先是HR后是BP嘛。當(dāng)然現(xiàn)在各公司對(duì)BP的職責(zé)定義也是不同的，有的BP就是只支持招聘，有的就是只做績(jī)效考核(績(jī)效管理都談不上)，這樣的BP不是真正的業(yè)務(wù)伙伴，就只是base在業(yè)務(wù)部門(mén)的人力主管而已。

妄談了一些，拋出來(lái)引玉而已，在HRBP這件事情上，尤其是人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了4.0時(shí)代的當(dāng)下，能夠探討和提升的還有很多。人力資源管理的樂(lè)趣就在于沒(méi)有一定之規(guī)，同樣的情況能有100種解法，在AI發(fā)展的年代也并不用擔(dān)心失業(yè)。

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