你適合做HRBP嗎?
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相信很多從事多年行政或人事的小伙伴都會想要了解，做現(xiàn)在這些這么基礎的工作什么時候才能成長為HRBP啊?還有，作為一個HR，最有價值的工作難道不是招聘、薪酬、績效這三架馬車嗎?招聘一個員工以后不就結束了嗎?接下來我們一起分析一下。
第一步，新員工入職后要做什么?
1、新員工培訓，入職手續(xù)的辦理，這個環(huán)節(jié)很關鍵。所有員工剛入職的時候都是配合度最高的，抓住所有公司關注的細節(jié)，把該簽字的文件都簽掉，把日常的規(guī)章制度最好的和最嚴格的要求都書面說一遍，口頭再強調一遍。再把以前的資料拿出來翻一翻，你會發(fā)現(xiàn)有很多細節(jié)的問題沒有做好，該整頓的再整頓一次。
2、做好試用期員工表現(xiàn)跟蹤。每一個試用期的員工其實都在猶豫和觀望中，簽完合同并不代表結束，別忘了試用期內是提前三個工作日就可以申請離職的。常規(guī)可以把試用期分三個階段，第一階段是熟悉工作環(huán)境、熟悉設備工具等，第二階段是掌握基本情況，熟知工作要領，第三階段是充分掌握基本技能的基礎上善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并能主動地提出新方案、新方法?；旧享樌ㄟ^三個階段考核的員工才能通過試用期。
3、做好轉正員工的表現(xiàn)跟蹤。試用期離職的員工肯定要追究原因，因為跟本次主題無關，暫不展開。試用期順利轉正的員工也不是任由他發(fā)展，HR無事可做。而是要積極推動部門主管下達任務，安排部署，并幫助轉正員工從公司內外部尋找資源，達到績效甚至是超額完成績效。
第二步，HRBP是做什么的?
很多人看來除去招聘、薪酬、績效三架馬車有話語權以外，其他HR工作是對業(yè)務發(fā)展毫無意義的。當然不是。剛才的提到的第一步中的具體工作內容就是BP的主營業(yè)務。
又有人有疑問了，這不就是我平常做的嗎?沒錯，BP的職責就是充分掌握HR技能的基礎上，協(xié)助業(yè)務部門做好人力資源管理工作，并將這些問題充分提煉或升華，更多從業(yè)務或戰(zhàn)略層面去思考。
要知道，你做的內容可能是面對5個人，10個人，真正的1個BP至少面對100人以上，并且沒有初級勞動者。你想好成為HRBP了嗎?
第三步，HRBP為什么會成為業(yè)務發(fā)展的助推器?
簡單的說，所謂的BP一定會是業(yè)務部門最好的助手，比如市場上薪酬水平的差距，比如現(xiàn)階段各個院校的培養(yǎng)模式，比如這一年應屆生、競爭對手公司員工對于薪酬上的心理預期。
這些是有關薪酬方面的，績效、培訓、招聘自不必說，良好的處理入離職員工關系當然也是非常重要的一環(huán)。這就是第二步中我提到的BP會做這些工作的原因。
試想一下，做為一個部門經理，對內熟知下屬的思想動態(tài)，對外熟知競爭對手公司的情況及薪酬標準，并且充分了解當下學生儲備軍的情況，如何能讓他不無往不利啊?
做到以上三步，我想你已經有充分的自信心走上HRBP的角色崗位了。HR這條道路上可以走的道路還很多，做HR并不是要和同部門的某某一爭高下才能有出路、才會有成長空間的，你的競爭對手不在公司內部，更不在市場經濟的社會上，你的競爭對手只有自己而已。
做好每一天的工作，做好每一份任務，也許不是那么快走上管理隊伍對你而言有更多的機會和發(fā)展空間。因為年輕，所有一切都還來得及。
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