2020年高級經(jīng)濟師《人力資源》高頻考點：人力資源的經(jīng)濟與戰(zhàn)略性人力資源管理

一、人力資源的經(jīng)濟含義

(一)生產(chǎn)要素：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能、知識共同創(chuàng)造價值。

(二)X效率理論

假設(shè)：

1.生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過程;

2.任何個人都只是有限理性的，而非完全理性;

3.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域;

4.勞動者的行為取決于他們受到的壓力;

5.企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。

立足點：人力資源要素在企業(yè)生產(chǎn)過程中的特殊作用。

三點認(rèn)識：①人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素;②工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的;③企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處。

(三)人力資本投資理論

將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，對經(jīng)濟增長的貢獻首位。

舒爾茨：人力資本投資收益率高于物力資本。

人力資本投資途徑：正規(guī)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生醫(yī)療保健、干中學(xué)、勞動力遷移。

二、人力資源的組織含義

早期：康芒斯，《工業(yè)友善》《工業(yè)政府》，研究勞工關(guān)系，人事管理;

現(xiàn)代：彼得.德魯克。

觀點：1.特殊資源;2.重視“人性面”。

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(標(biāo)志著企業(yè)核心競爭力理論的興起)。

觀點：1.企業(yè)競爭力來源于異質(zhì)性資源(內(nèi)部);

2.異質(zhì)性資源特征VRIN(價值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代性);

3.人力資源符合異質(zhì)性資源特征。

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三、人力資源需求預(yù)測

(一)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素

1.組織戰(zhàn)略

擴大規(guī)模，需求增加;縮小規(guī)模，需求減少。

2.產(chǎn)品和服務(wù)

當(dāng)外部市場對組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求在未來將會出現(xiàn)擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。

3.技術(shù)。不僅影響數(shù)量，而且影響質(zhì)量。

4.組織變革。組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求。

(二)人力資源需求預(yù)測的主要方法

1.經(jīng)驗判斷法

最簡單的一種方法。讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進行估計。

主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)，要求管理人員必須具有比較豐富的個人經(jīng)驗，否則很難保證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確。

2.德爾菲法

首先邀請某一領(lǐng)域中大約30名老師或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。研究主持者進行組織實施。

優(yōu)勢：①吸取眾多老師意見，避免個人預(yù)測的片面性;②不集體討論，匿名進行，避免從眾行為;③多輪預(yù)測，反復(fù)進行，意見趨于一致，準(zhǔn)確度高。

3.比率分析法

基于某種關(guān)鍵經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。

4.趨勢預(yù)測法

一種簡單的時間序列分析法。它是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。

5.回歸分析法

建立人力資源需求量影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。

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