節(jié)后人才需求同比增一成老師預測漲薪幅度10%

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　春節(jié)過后，國內(nèi)人才市場又迎來開門紅，不少招聘網(wǎng)站傳來捷報：招聘職位量再創(chuàng)新高。對此業(yè)內(nèi)老師表示，春節(jié)過后的人才需求通常為全年的人才市場走勢定下基調(diào)。數(shù)據(jù)顯示，春節(jié)過后，一線城市對人才需求占到職位總量的49.9%，其中北京和廣州分別比去年同期增長了15.6%和11.5%.老師提醒，雖然需求增加跳槽更容易，但職場人士應適當降低薪酬預期，2012年的薪酬增長幅度或許沒有前兩年那么高，預計在10%左右。

　　人才需求仍集中在大城市

　　對于2012年的才市情況，前程無憂首席人力資源老師馮麗娟表示持樂觀態(tài)度。她認為，由于每年中國的人才需求最旺在2月―3月，節(jié)后才市的開門紅已經(jīng)為全年的人才市場走勢定下良好基調(diào)，而目前的市場環(huán)境和國際環(huán)境看，對才市也都有利好因素。

　　“與2009年初美國金融危機的情形不同，歐債危機并未對中國企業(yè)造成較大負面影響。中國經(jīng)濟自身的調(diào)整和轉(zhuǎn)移，拉動了對人才的需求，同時深受日益攀升的離職率困擾的雇主也不得不加大招聘的力度?！瘪T麗娟表示，但人才需求還是集中在北京、廣州等大城市。

　　數(shù)據(jù)顯示，春節(jié)過后，一線城市對人才需求占到職位總量的49.9%，其中北京和廣州分別比去年同期增長了15.6%和11.5%.北京和廣州的人才需求中，計算機軟件、業(yè)務銷售和服務類職位居多，工作年資在兩年內(nèi)的所占比例最大，月薪多在3000元―4499元。馮麗娟表示，這些崗位將構(gòu)成大城市企業(yè)用人需求的主流，它無法通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級而減少，收入水平也不會快速增長。而對于員工易流失的問題，雇主們唯有注重對其的培養(yǎng)和提拔，才能留住辛苦招募來的人才。

　　服務類人員回流慢人力需求增長明顯

　　來自智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)顯示，近一周來，財務助理、人力資源專員的競爭進一步白熱化。競爭指數(shù)由上周平均70人競爭一個崗位上升為110人，人力資源專員也由上周64人上升為101人。法務專員進入排行榜，法律相關專業(yè)就業(yè)競爭激烈，智聯(lián)招聘專業(yè)數(shù)據(jù)分析顯示，法學專業(yè)畢業(yè)生從事人力資源、行政、貿(mào)易和金融類的職業(yè)較多，而這些恰好也是競爭激烈的職業(yè)。因此，企業(yè)此類崗位的招聘難度較低，而這類崗位的求職者求職難度較大。

　　同時，智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，保潔、服務員、收銀員等一線服務類崗位在節(jié)后招聘需求較多，但由于相應人員回流較慢，將造成此類崗位招聘難，求職競爭低。從數(shù)據(jù)分析，平均1個求職者對應2.33個保潔員崗位，服務員更是緊俏，1個求職者對應9.18個崗位。從求職的競爭指數(shù)來看，房地產(chǎn)業(yè)不景氣的狀況也比較明顯，房產(chǎn)中介/交易的崗位，平均一個求職者對應11.02個崗位。上述三者，都屬于招聘相對困難的類別。

　　老師分析，服務員、物流等基層服務類崗位在節(jié)后招聘需求增長明顯，主要是節(jié)前此類人員的穩(wěn)定性比較差，流失較多。從長遠來看，市場杠桿作用越來越明顯，一線藍領的收入水平會增高，但也造成了行業(yè)成本的增加。專業(yè)顧問、UI設計、結(jié)構(gòu)工程師的競爭冷是因為市場上相應的專業(yè)人員少?？偟膩碚f，這周的招聘和求職高潮是上一周的延續(xù)，并且會持續(xù)下去。從數(shù)據(jù)中可以明顯看出，銷售類招聘依然需求量很大，銷售/經(jīng)紀人崗位進入了漲幅最快的三甲行列，漲幅達157%，因此，企業(yè)對于銷售人才的渴望也是毋庸置疑的。此外法律專業(yè)，文科類學生之間的就業(yè)競爭也在加大。

　　企業(yè)成本壓力大難以維持薪酬高增長

　　不少希望借節(jié)后招聘高峰，薪水有個飛躍的工廠工人或許要失望了。據(jù)透露，“用工荒”促使2010年企業(yè)一線員工平均薪水增長了15%，2011年增長超過20%，預計2012年增長在10%左右。此外，統(tǒng)計數(shù)據(jù)還顯示，2012年節(jié)后第一周的服務業(yè)用人需求超過了制造業(yè)。

　　同時，用人成本持續(xù)的高增長已經(jīng)使得大多數(shù)企業(yè)不堪重負。由于對2012年市場增長預期不高，企業(yè)一方面收縮用人規(guī)模，另一方面也不愿再繼續(xù)薪酬支付的高增長，加薪更側(cè)重于對現(xiàn)有員工的保留，而非新員工，同時樂意對難得的、少數(shù)的技術人才給予高薪厚酬。

　　對此，老師的分析是中國絕大多數(shù)企業(yè)的加薪體現(xiàn)的是一種用人博弈，而非經(jīng)營收益的分享，這使得企業(yè)總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時又想方設法減少其他人力成本支出。導致加薪后，新老員工收入不平衡，員工績效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現(xiàn)。不過，老師同時表示，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到，用人是一個復雜的工程，需要策略和多樣的手段，才能維系長期經(jīng)營，順利度過各種波動時期。

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