2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（5）

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1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研

C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容(C)。

A 調(diào)研的時間進度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素

C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。

A 確保質(zhì)量 B 降低成本

C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>

4、信息具有滯后性的原因是(B)。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流

C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是(A)。

A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系

C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗

C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。

A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是(D)。

A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是(A)。

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑

A 獵頭公司 B 人才交流中心

C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。

A 沒有統(tǒng)一的標準 B 沒有簡歷有效

C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題

C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例

C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問

C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其(A)作為重點考慮。

A 個性 B 共性

C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的(B)。

A 接受程度 B 認知程度

C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A 實驗性 B 操作性

C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(A)。

A 類似性 B 一致性

C 多樣性 D 特殊性

27、(B)用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。

A 認知成果 B 技能成果

C 績效成果 D 情感成果

28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A 問卷法 B 觀察法

C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行(D)監(jiān)控和評估。

A 部分 B 整體

C 階段 D 全程

30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁

A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法

C 工作盤點法 D 績效分析法

31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的(B)。

A 一般需要 B 特定需要

C 個別需要 D 普遍需要

32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的(A)合理地進行方案設(shè)計。

A 目標和要求 B 指標和要求

C 目標和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求

C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)(C)，這是績效管理的多維性帶來的要求。

A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性

C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

35、績效管理的實施主要是(D)的職責(zé)。

A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門

C 相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員

36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為(D)。

A 關(guān)鍵事件 B 要素事件

C 行為要項 D 工作要項

關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件

要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素

37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的(C)做出正確評價。

A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻 B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度

C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度 D 對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同

38、(A)是績效管理的最終落腳點。

A 績效改進計劃 B 評價實施

C 績效面談 D 改進績效的指導(dǎo)

39、(D)不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整

C 適時計算 D 制定薪酬制度

40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，(C)描述是正確的。

工資 A 企業(yè)的工資水平

B 企業(yè)的工資水平

崗位評價點數(shù)

A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工

C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平

D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

41、(C)不屬于社會保障系統(tǒng)。

A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險

C 健康保險 D 救濟災(zāi)民

42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙;乙低于甲、丙、丁;丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是(D)。

A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁

C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是(B)。

A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤

C 高工資 D 低工資

44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(B)。

A 市場工資水平 B 最低工資標準

C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平

45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(C)的工資。

A 15個月 B 24個月

C 12個月 D 6個月

46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的(B)。

A 對外具有競爭力原則 B 對內(nèi)具有公正性原則

C 對員工具有激勵性原則 D 分配結(jié)果均等原則

47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行(B)。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度

C 計件工資制 D 提成工資制

48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于(C)的工資報酬。

A 100% B 150%

C 200% D 250%

49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以(D)為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A 橫向溝通 B 縱向溝通

C 解釋正式信息 D 傳聞

50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的(B)。

A 法定條款 B 約定條款

C 工作期限條款 D 必備條款

勞動報酬合同期限：法定條款

51、無固定期限的勞動合同是(D)的勞動合同。

A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是(A)。

A 平等自愿、協(xié)商一致

B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意

C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意

D 按照合同的原則條件續(xù)訂

勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎?

53、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為(A)。

A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時

B 每日不超過3小時，每月不超過36小時

C 每日可超過3小時，每月可超過48小時

D 每日不超過4小時，每月不超過36小時

54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。

A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定

C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定

55、(B)應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。

A 用人單位變更

B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化

C 發(fā)生工傷事故

D 發(fā)生企業(yè)事故

56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益(D)。

A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險

C 組織工會 D 以上各項及其他權(quán)利

57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為(a)。

A 36個月 B 30個月

C 41個月 D 40個月

58、(D)是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。

A 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 B 加強企業(yè)民主管理

C 維護職工合法權(quán)益 D 法律效力不同

59、工資協(xié)議與集體合同相比較(B)。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力

C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

60、勞動者患病，(D)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。

A 病愈后 B 休假3個月后

C 休假6個月后 D 醫(yī)療期滿后

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