2019年初級經(jīng)濟師《人力資源》�？键c：績效管理概述

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一、績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系

1.績效：指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

管理學(xué)角度看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果。包含企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效的根基。

經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，體現(xiàn)了等價交換原則。

社會學(xué)的角度看，績效是每個社會成員按照社會分工承擔的職責(zé)。

2.績效管理：管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程

績效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。

3.績效考核在人力資源管理中的作用：

①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)。 　�、诳冃Э己耸侨藛T開發(fā)的依據(jù)。

③績效考核是薪酬分配的依據(jù)。(薪酬中變化的部分—績效;較穩(wěn)定的部分—職位的價值決定)

④績效考核是評估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。

二、績效考核體系

(一)績效考核的目的：

(二)績效考核的技術(shù)

(1)描述法(2種)

A.關(guān)鍵事件法。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來，作為依據(jù)。

核心：明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目

B.不良事故評估法。通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。

(2)比較法(3種)

A.排序法：分為簡單、交替排序;將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列，最簡單實用的

B.配對比較法。逐一比較，選出每次的優(yōu)勝者，根據(jù)獲勝次數(shù)排序

C.強制分布法。將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。前提假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。

(3)量表法(3種)

A.圖評價尺度法。列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。最簡單和運用最普遍的績效評價方法。一次只考慮一個員工，對照圖尺度圈出分數(shù)。

B.行為錨定法。將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，將員工的行為對號入座即可。(需及時調(diào)整評定表)

C.行為觀察量表法。列舉出評估指標(通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為)，然后要求評估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何(每個指標劃分為五級李克特量表)。(是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的)

(三)績效考核技術(shù)的選擇：從三個角度概括員工的工作：工作環(huán)境(是否穩(wěn)定)、工作內(nèi)容(是否程序化)、員工工作的獨立性(是否獨立性)。

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(四)績效考核指標體系

1.績效考核指標：是指對員工績效進行考核與評價的項目。要實現(xiàn)公平而準確的績效考核，必須要建立合理規(guī)范的績效考核指標。

2.績效考核指標權(quán)重：是對于各項指標重要程度的權(quán)衡和評價，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項工作的重點、難度以及在資源精力投入上的差別 。不同權(quán)重導(dǎo)致不同評估結(jié)果。

3.績效考核指標評價標準：是在各個標準上員工績效應(yīng)該達到什么樣的水平，是一種被期望達到的水平，績效指標是工作要求的具體化�？冃Э己酥笜说脑u價標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以到達。

(五)績效考核主體：上級、下級(有發(fā)言權(quán))、同事、外部人員、員工自己。

1.上級：最常用，最佳人選，缺:單一選擇上級，會使結(jié)果摻雜主觀意識，影響結(jié)果

2.下級：有發(fā)言權(quán)，對管理者管理能力和管理行為的評價很重要，缺：會不表達真實看法，失真

3.同事：較為真實，是對上級評價加以補充，更全面

4.外部人員：如客戶、老師等，更公平和專業(yè)，缺：易因不了解造成偏見，成本較高

5.員工自己：了解自己，缺：對自己過于寬松

(六)績效考核周期設(shè)置的影響因素：

1.獎金發(fā)放周期　 2.工作任務(wù)完成周期　 3.工作性質(zhì)(事務(wù)性工作，短;管理、技術(shù)，長)

三、績效考核指標體系的構(gòu)成

(一)績效考核指標。

(1)類型：1.硬指標(統(tǒng)計數(shù)據(jù))與軟指標(主觀評價)。

2.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標。

特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿�，在選拔性評價中更為常用;

行為類績效指標關(guān)注的是績效實現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位;

結(jié)果類績效指標更多地關(guān)注績效結(jié)果或績效目標的實現(xiàn)程度。

3.結(jié)果指標與行為指標。

結(jié)果指標：在評價各級員工已有的績效水平時，通常采用此種績效指標分類方法。

結(jié)果指標一般與公司目標、部門目標及員工的個人指標相對應(yīng);

行為指標：一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬��?yīng)。

(2)績效考核指標設(shè)計方法：工作分析法、個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法(開放式問卷、封閉式問卷)

(二)績效考核指標權(quán)重：1.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是不一樣的;2.對于同一個員工在不同的績效周期，相同的績效指標重要性程度也會不同。

設(shè)計方法：經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法(老師)

(三)績效考核指標評價標準

(1)類型：1.描述性標準(文字，常見于特質(zhì)績效指標、行為績效指標)與量化標準(數(shù)字)

2.基本標準與卓越標準

(2)制定步驟：1.描述性標準的制定步驟(5個基本步驟)

2.量化標準的制定步驟(基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標制定)(5個步驟)

(3)注意事項：1.指標評價標準的壓力要適度。

2.指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性。

四、績效考核指標體系的設(shè)計

(一)設(shè)計步驟

1.通過工作分析與業(yè)務(wù)流程確定績效評價指標

2.粗略劃分績效指標的權(quán)重

3.通過各個管理階層員工之間的交流，確定績效評價指標體系

4.對績效考核指標體系進行修訂(考評前修訂;考評后修訂)

(二)注意事項

1.考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

2.考核指標要使員工能控制

3.考核指標要做到不缺失，不冗余

4.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準

5.各維度的考核指標要恰當分配權(quán)重

6.考核指標的確定過程要加強員工的參與

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