往年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》專業(yè)真題及答案單選練習(xí)一

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　　A.智商不高

　　B.努力不夠

　　C.題目太難

　　D.運(yùn)氣不好

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。

　　2、 根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。

　　A.外向性

　　B.和悅性

　　C.公正性

　　D.情緒性

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查“大五”人格理論 。

　　3、 看到喜愛(ài)的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是()。

　　A.應(yīng)激

　　B.心境

　　C.熱情

　　D.激情

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒分為心境、激情、應(yīng)激三種。(1)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。(2)激情具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。(3)應(yīng)激的激動(dòng)水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。

　　4、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。

　　A.改變認(rèn)知

　　B.增加認(rèn)知

　　C.消除認(rèn)知

　　D.改變行為

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查認(rèn)知失調(diào)理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。 減少認(rèn)知失調(diào)方法：

　　5、 由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。

　　A.群眾

　　B.組織

　　C.團(tuán)體

　　D.觀眾群

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查團(tuán)體的概念。團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

　　6、 在他人的直接請(qǐng)求下，按照他人的要求行動(dòng)的傾向稱為()。

　　A.順從

　　B.服從

　　C.從眾

　　D.沖突

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查團(tuán)體壓力。順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的

　　要求行動(dòng)的傾向。

　　7、 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。

　　A.社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象

　　B.從眾現(xiàn)象

　　C.團(tuán)體消極化

　　D.合作現(xiàn)象

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查社會(huì)促進(jìn)。社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。

　　8、 團(tuán)體極化是指人們?cè)趫F(tuán)體中進(jìn)行決策較個(gè)人決策()的現(xiàn)象。

　　A.積極性更高

　　B.積極性更高或更低

　　C.冒險(xiǎn)性更高或更低

　　D.冒險(xiǎn)性更高

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

　　9、 作為工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度體現(xiàn)了()的關(guān)系。

　　A.個(gè)體與組織

　　B.個(gè)體與工作

　　C.工作與組織

　　D.個(gè)體與生活

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查態(tài)度指標(biāo)。工作滿意度員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn) ，是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。

　　10、 關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。

　　A.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分

　　B.工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分

　　C.兩者之間沒(méi)有關(guān)系

　　D.兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查工作滿意度的特點(diǎn)。工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接影響他對(duì)工作的情感。

　　11、 關(guān)于工作滿意度的因素模型的說(shuō)法，正確的是()。

　　A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成

　　B.滿意度是員工對(duì)工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點(diǎn)

　　C.每個(gè)因素對(duì)不同員工一樣重要

　　D.工作滿意度是單維而非多維的

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查工作滿意度的理論。工作滿意度的因素模型：?jiǎn)T工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等。

　　12、 員工對(duì)于工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和消極性特點(diǎn)的是()。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠(chéng)

　　D.忽視

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式。辭職：破壞性和積極的; 提建議：建設(shè)性和積極的;忠誠(chéng)：建設(shè)性和消極的;忽視：破壞性和消極的。

　　13、 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是()。

　　A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的

　　B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的

　　C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)

　　D.組織公民行為屬于消極的工作行為

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

　　14、 關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退

　　B.成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源

　　C.人力資源如果長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化

　　D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查人力資源的特征。時(shí)效性：發(fā)育成長(zhǎng)期(16歲以前)、老年期不能稱為人力資源;成年期是現(xiàn)實(shí)的人力資源;人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化;人的知識(shí)技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)。

　　15、 根據(jù)美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年代以后，管理思潮的特點(diǎn)是持有()。

　　A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　B.社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　D.社會(huì)人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查管理思潮的演進(jìn)。 美國(guó)學(xué)者里•斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

　　1900-1930年

　　封閉環(huán)境觀、理性人性觀 1960-1970年

　　開放環(huán)境觀、理性人性觀

　　1930-1960年

　　封閉環(huán)境觀、社會(huì)人性觀 1970年以后

　　開放環(huán)境觀、社會(huì)人性觀

　　16、 霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是()。

　　A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高

　　B.當(dāng)降低生產(chǎn)車間的照明度時(shí)，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都降低了生產(chǎn)效率

　　C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人

　　D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)?；羯?shí)驗(yàn)：①有史以來(lái)最著名的員工行為研究結(jié)果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。④研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法”

　　17、 人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是()。

　　A.不對(duì)企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)

　　B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理

　　C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成

　　D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)。共享服務(wù)中心：①將所有的與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性的工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門按所享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)。②它是相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)。

　　18、 關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作

　　B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成

　　C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟

　　D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查工作分析及相關(guān)基本概念。與工作相關(guān)的幾個(gè)概念：

　　(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作;

　　(2)工作族：相似工作的集合

　　(3)工作：也稱職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成;

　　(4)職位：也稱崗位，是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定;

　　(5)職責(zé)：個(gè)體從事工作的主要組成部分

　　(6)職權(quán)：指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍;

　　(7)任務(wù)：個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元，一系列的步驟。

　　19、 關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.訪談法適用范圍比較廣泛

　　B.觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作

　　C.問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高

　　D.主題老師會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到老師的知識(shí)水平和工作背景的制約

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查工作分析的方法。

　　訪談法 適用范圍比較廣泛

　　觀察法 不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作

　　問(wèn)卷調(diào)查法 對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高

　　主題老師會(huì)議法 結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性; 要受到與會(huì)老師的知識(shí)水平及其相關(guān)工作背景的制約。

　　20、 關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.職位說(shuō)明書是工作分析的成果文件

　　B.職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件

　　C.職位說(shuō)明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分

　　D.職位說(shuō)明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查職位說(shuō)明書。工作分析的成果文件之一是職位說(shuō)明書，又稱崗位說(shuō)明書或者工作說(shuō)明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。職位說(shuō)明書包括：(1)工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 (2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

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　　21、 關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法

　　B.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)

　　C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)

　　D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?/p>

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查工作研究。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求最經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率?；灸繕?biāo)：避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)。方法包括方法研究和時(shí)間研究。

　　22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。

　　A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限

　　B.需要招聘的是初級(jí)崗位人員

　　C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)

　　D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查選擇招聘來(lái)源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：①人崗匹配對(duì)高;②推薦人會(huì)承擔(dān)部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn);③新員工比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng);④費(fèi)用低。 外部招聘適用：補(bǔ)充初級(jí)崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23、 當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。

　　A.國(guó)家的法律法規(guī)

　　B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　C.企業(yè)政策

　　D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查影響招聘活動(dòng)的因素。外部因素：(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng);(2)國(guó)家的法律法規(guī);(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預(yù)算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

　　24、 關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。

　　A.招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定

　　B.招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定

　　C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短

　　D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時(shí)間應(yīng)該越晚

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查制定招聘計(jì)劃。招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法：時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法。 時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法的特點(diǎn)：(1)顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔;(2)通過(guò)計(jì)算時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

　　25、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程

　　B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

　　D.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分。 (2)績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。(3)有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。(2)績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

　　26、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性

　　B.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的有效性和可靠性都較強(qiáng)

　　C.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)

　　D.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導(dǎo)向分(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。缺陷：①無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響; ②可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過(guò)程; ③可能導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng); ④除了考核結(jié)果外，無(wú)法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導(dǎo)向的考核方法，適用于：對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。

　　27、 關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整

　　B.不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成

　　C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)遵守SMART原則

　　D.同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不同

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則。注意事項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多;同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　28、 關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效

　　B.標(biāo)桿超越法選取的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

　　D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比較

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程。優(yōu)勢(shì)：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善。劣勢(shì)：容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。

　　29、 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

　　A.獎(jiǎng)金

　　B.社會(huì)保險(xiǎn)

　　C.帶薪休假

　　D.晉升機(jī)會(huì)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機(jī)理的角度來(lái)看，可以將薪酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。(1)內(nèi)在報(bào)酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表?yè)P(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。(2)外在報(bào)酬：指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。

　　30、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指()。

　　A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致

　　B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

　　C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近

　　D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。③個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較

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